Nie ma obowiązku potrącania z pensji za strajk. Związki mogą podpisywać porozumienia ze szkołami

Strajk szkolny, który rozpoczął się 8 kwietnia 2019, to dla walczących pracowników szkół sytuacja trudna nie tylko z powodu psychicznego obciążenia, nacisków władzy, ale również ekonomicznej niepewności. Zgodnie z obowiązującą od 1991 roku ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych strajkujący pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Związki zawodowe posiadają specjalne fundusze strajkowe, jednak setki tysięcy strajkujących pracowników nie jest nigdzie zrzeszona. To z myślą o najbardziej potrzebujących z tej grupy, na przykład nauczycielskich małżeństwach, powstał Fundusz Strajkowy. Na tę chwilę udało się na ten cel zebrać ponad siedem milionów złotych.

Ze strony niektórych samorządowców (m.in. w Warszawie, Wrocławiu, Łodzi) zaczęły padać deklaracje, że nauczyciele uczestniczący w strajku otrzymają pensje bez potrąceń. Na te słowa zareagował MEN oraz Regionalne Izby Obrachunkowe, twierdząc, że wypłaty wynagrodzeń byłyby złamaniem prawa i „naruszeniem dyscypliny finansowej". Czy rzeczywiście tak jest?

Nie ma przymusu potrąceń

Wynagrodzenie wypłacane jest nauczycielom z góry. Dlatego kolejne pensje wypłacane mogą być z ewentualnymi potrąceniami za dni, w których strajkujące osoby powstrzymywały się od wykonywania pracy. Zdaniem mecenasa Michała Wawrykiewicza jest to jednak możliwość pracodawcy, a nie jego obowiązek. Taką samą możliwością jest potrącenie kwot w ratach w kolejnych miesiącach.

Przede wszystkim jednak strajkujący nauczyciele mogą ze swoim pracodawcą zawrzeć porozumienie, na podstawie którego nie tylko istnieje możliwość potrącenia na raty, ale też wypłaty wynagrodzenia za cały okres strajku.

Art 23 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stoi tu na przeszkodzie, ponieważ normy prawa pracy są jednostronnie obowiązujące, co znaczy, że

Takie porozumienie zawierane jest między zakładową organizacją związkową a pracodawcą, czyli szkołą, w której imieniu występuje dyrektor. Jak wskazuje mec. Wawrykiewicz, takiego porozumienia związki zawodowe nie mogą jednak zawierać z organem prowadzącym, czyli na przykład gminą, bo rzeczywiście mogłoby dojść do naruszenia dyscypliny finansów publicznych.

Analiza Wawrykiewicza: Trzeba podpisać porozumienie

OKO.press publikuje pełną treść analizy prawnej dotyczącej podstawy i formy wypłaty wynagrodzenia nauczycieli za okres strajku przygotowaną przez adwokata Michała Wawrykiewicza, członka inicjatywy #WolneSądy oraz Komitetu Obrony Sprawiedliwości. Michał Wawrykiewicz jest też kandydatem do Parlamentu Europejskiego na liście KE.

Na wstępie wskazać należy, że problematyka wypłaty wynagrodzenia za okres strajku wiążę się w szczególności z treścią przepisu art. 23 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t. j. Dz. U. z 2019 r. poz. 174, dalej nazywanej „ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych”), zgodnie z którymi w okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Należy przy tym zwrócić uwagę również na treść art. 39 ust. Karty Nauczyciela, zgodnie z którym wynagrodzenie wypłacane jest nauczycielowi miesięcznie z góry w pierwszym dniu miesiąca. Wobec powyższego szeroko dyskutowaną kwestią są zagadnienia związane z:

1. ewentualnymi potrąceniami w wypłaconego z góry wynagrodzenia;

2. możliwością wypłaty wynagrodzenia za okres strajku bez potrąceń.

Ad. 1

Mówiąc o potrąceniu z wynagrodzenia za pracę należy wziąć pod uwagę przede wszystkim art. 87 ust. 7 Kodeksu pracy, na podstawie którego z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W tej kwestii wypowiedział się jednoznacznie Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 8 grudnia 1994 roku, o sygn. akt I PZP 49/94, w którym wskazano, że „z punktu widzenia definicji pojęcia "świadczenie nienależne" zawartej w art. 410 § 2 k.c. i treści art. 39 ust. 3 Karty Nauczyciela nie można przyjąć, że wypłacenie nauczycielowi wynagrodzenia z góry jest świadczeniem nienależnym.

Odnosząc zaś powyższe do treści art. 87 § 7 Kodeksu pracy, wskazać należy, że „odliczenia z § 7 dopuszczalne są tylko w odniesieniu do wynagrodzenia bezpodstawnie wypłaconego za okres nieobecności w pracy.” (Maniewska Eliza. Art. 87. W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI. Wolters Kluwer Polska, 2019).

„Pracodawca może je odliczyć tylko w najbliższym terminie wypłaty, przypadającym bezpośrednio po tej bezzasadnej wypłacie” (zob. wyrok SN z 4.10.1994 r., I PRN 71/94, OSNAPiUS 1995/7, poz. 89). Gdy zaś „minie najbliższy termin płatności, nienależnie wypłacone wynagrodzenie może być potrącone za zgodą pracownika”. (Maniewska Eliza. Art. 87. W: Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI. Wolters Kluwer Polska, 2019).

Powyższe oznacza w mojej ocenie po pierwsze, że nie można mówić o wynagrodzeniu nauczyciela strajkującego jako wynagrodzeniu bezpodstawnym w rozumieniu art. 87 § 7 k. p., po drugie zaś nawet uznając taką interpretację należy wskazać z całą stanowczością, że przepis ten daje pracodawcy możliwość potrącenia wynagrodzenia (nie zaś obowiązek) w najbliższym terminie wypłaty bez zgody pracownika. Żaden zaś przepis nie statuuje obowiązku takiego potrącenia w tym czasie. Brak też uzasadnienia do stwierdzeń jakoby nie było możliwe inne potrącenie (w tym na raty) w sposób uzgodniony z pracownikiem (nauczycielem). Po trzecie zaś należy przyjąć, że wynagrodzenie nie będzie nigdy bezpodstawne jeżeli zawarte zostanie odpowiednie porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w zakresie wypłaty wynagrodzenia za okres strajku, o czym poniżej.

Ad. 2

„Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca za czas strajku wypłacił jednak pracownikom wynagrodzenie. Teza ta znajduje potwierdzenie w standardach stanowionych przez Komitet Praw Społecznych oraz w orzecznictwie Komitetu Wolności Związkowej MOP, który stwierdził, że wypłacenie strajkującym pracownikom wynagrodzenia za pracę "nie jest ani wymagane, ani zakazane". (Żołyński Janusz. Art. 23. W: Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz. Wzory pism. Wolters Kluwer Polska, 2012).

Wynika to również z treści podstawowej zasady Prawa Pracy wyrażonej w art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, co oznacza, że normy prawa pracy mają tylko częściowo moc bezwzględnie obowiązującą: nie dozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku – na niekorzyść pracownika.

Praktyczne znaczenie zasady uprzywilejowania pracownika ujętej w art. 18 k. p. „polega na możliwości odejścia w ramach postanowień umownych od ustawy na korzyść pracownika.”(por. L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 71).

Mówiąc zaś o podstawach tychże postanowień, należy wskazać na źródła prawa pracy wyrażone w art. 9 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Na marginesie wskazać należy, że zgodnie z przyjętą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, „porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez "oparcia na ustawie", jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art. 9 § 1 k.p.)” (sygn. akt III PK 114/05, I PKN 674/99).

Dla oceny skutków porozumienia zbiorowego w odniesieniu do indywidualnego prawa pracy zasadnicze znaczenie mają art. 20, a ale także art. 59 ust. 2 Konstytucji, według którego związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.

Jak stwierdził zaś Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2006 roku( sygn. akt III PK 114/05) „jest niedopuszczalne ograniczenie ustawą praw lub wolności określonych w Konstytucji, jeżeli nie przewiduje ona tej możliwości. (...) Konstytucja przewiduje możliwość ich ograniczenia jedynie w takim zakresie, jaki jest dopuszczalny przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe (art. 59 ust. 4). (...) Żadna z konwencji MOP dotyczących związków zawodowych i związków pracodawców (nr 87 oraz nr 98, Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125 i 126) nie przewiduje ustawowego ograniczenia możliwości zawierania porozumień zbiorowych przez partnerów społecznych.”

Przedmiotowe porozumienie musi zostać zawarte pomiędzy danym pracodawcą (daną jednostką organizacyjną zatrudniającą pracowników), a zakładową organizacją związkową (działającą na terenie danego pracodawcy). Należy przy tym pamiętać, że nie może ono zostać zawarte pomiędzy organem prowadzącym, a związkami zawodowymi, gdyż w tym przypadku mogłoby dojść do naruszenia dyscypliny finansów publicznych.

W przypadku nauczycieli pracodawcą jest szkoła (zespół szkół) w imieniu której występuje dyrektor. (zgodnie z art. 10 Karty Nauczyciela stosunek pracy z nauczycielem nawiązuje się w szkole, a w przypadku powołania zespołu szkół jako odrębnej jednostki organizacyjnej - w zespole szkół na podstawie umowy o pracę lub mianowania, (...), zaś na podstawie art. 7 Karty Nauczyciela szkołą kieruje dyrektor).

Mając powyższe na uwadze należy przyjąć, że w celu wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości za okres strajku, bądź ustalenia potrąceń pracodawca – dyrektor szkoły powinien zawrzeć porozumienie z daną zakładową organizacją związkową.

Należy także podkreślić, że ponadto pracownicy za okres strajku mogą otrzymać określone gratyfikacje pieniężne. Stanie się tak np. wtedy, „gdy związek zawodowy utworzy fundusz strajkowy, z którego strajkującym będą wypłacane określone środki pieniężne. Fundusz strajkowy może zostać utworzony u każdego pracodawcy i nie podlega egzekucji. Tworzony jest ze wszystkich legalnie posiadanych środków pieniężnych, a więc ze składek, darowizn, dochodów z działalności gospodarczej, specjalnych wpłat członkowskich itp. O warunkach wypłaty i ich wysokościach decyduje wyłącznie organ związku zawodowego upoważniony do tego w statucie lub stosownej uchwale.” (Żołyński Janusz. Art. 23. w: Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz. Wzory pism. Wolters Kluwer Polska, 2012).

adw. Michał Wawrykiewicz