„Przestrzeganie prawa przez pracodawców nie powinno być przedmiotem analizy, czy mnie na to stać. Płacenie mniej za tę samą pracę z powodu płci jest nielegalne” - mówi OKO.press Anna Karaszewska, prezeska Kongresu Kobiet. Kongres przedstawił projekt ustawy, który ma skończyć z dyskryminacją płacową. Jak?

„Bardzo często ta różnica, tych 20 proc., może w ogóle decydować o opłacalności pracy, czy one w ogóle chcą podjąć tę pracę, wrócić na rynek pracy” – mówi OKO.press Anna Karaszewska, prezeska Kongresu Kobiet.

20 proc. to wysokość luki płacowej w Polsce – różnicy w zarobkach między kobietami a mężczyznami.

Ekspertki i eksperci nie mają wątpliwości: Nie da się tego wyjaśnić inaczej niż kulturową i systemową dyskryminacją. Ostatnie 30 lat niewiele pod tym względem zmieniło.

  • Przeczytaj więcej o luce płacowej w Polsce i o tym, jak się ją liczy

    Jaka jest różnica w zarobkach między kobietami a mężczyznami w Polsce? Większa, niż się często sądzi.

    Według informacji GUS o strukturze wynagrodzeń w październiku 2018 roku (to najpełniejszego aktualne dane tego typu) przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogółem brutto w październiku 2018 r. wyniosło 5003,78 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne wynagrodzenie o 8,9 proc. wyższe od średniego w badanych jednostkach (tj. wyższe o 443,46 zł), a kobiety ‒ niższe o 9,2 proc. (czyli niższe o 460,42 zł). Oznacza to, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9 proc. (o 903,88 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet.

    A jak to wygląda w poszczególnych zawodach? Pełny najnowszy raport o strukturze wynagrodzeń wciąż nie został jeszcze przez GUS opublikowany, ale możemy posiłkować się nieco starszym.

    W październiku 2016 roku zalewie w kilku zawodach kobiety zarabiały nieznacznie lepiej od mężczyzn. Np. w sekretarki zarabiają średnio 115 zł więcej od mężczyzn. We wszystkich pozostałych zawodach (GUS publikuje dane z podziałem na 150 zawodów) to mężczyźnie zarabiają więcej. Niekiedy znacznie więcej. Np. „Kierownicy do spraw obsługi biznesu i zarządzania” zarabiali średnio ponad 2,8 tys. więcej od kierowniczek. Tylko nieco lepiej było w przypadku w przypadku wyższych urzędniczek i urzędników.

    Zwolennicy tezy, że w Polsce nierówności płacowe między kobietami a mężczyznami są niewielkie, często posługują się danymi Eurostatu. Luka płacowa miała według niego wynosić w 2018 roku 8,8 proc., mniej niż średnia europejska (14,8 proc.).

    How much less do women earn than men ❓👩👨In 2018, women's gross hourly earnings were on average 14.8% below those of…

    Geplaatst door Eurostat op Zondag 8 maart 2020

    Trzeba jednak pamiętać, że dane te nie są skorygowane o cechy pracowników takie jak wiek, staż, branża czy wykształcenie.

    Ten ostatni czynnik zasługuje w Polsce na szczególną uwagę.

    Np. w budownictwie kobiety zarabiają średnio sporo więcej od mężczyzn, bo częściej nadzorują budowę jako inżynierki niż pracują fizycznie. Nie zmienia to faktu, że np. architektki zarabiają mniej niż ich koledzy po fachu. Ta prawidłowość dotyczy całego rynku pracy.

    Prawdziwy poziom dyskryminacji płacowej kobiet w Polsce jest więc maskowany m.in. przez dobre wykształcenie kobiet w Polsce. Prawie 45 proc. kobiet pracujących w Polsce ma bowiem wyższe wykształcenie – wśród mężczyzn ten odsetek wynosi 27 proc.

    Trzeba jednak zaznaczyć: wyższe wykształcenie jest dla kobiet drogą do mniejszej dyskryminacji, ale tylko mniejszej – bo nawet tytuł magistra lub inżyniera nie chroni przed relatywnie niższymi zarobkami.

    W najgorszej sytuacji są kobiety z wykształceniem zasadniczym zawodowym, jednak kobiety zarabiają gorzej bez względu na wykształcenie. Takie czynniki jak wykształcenie bierze pod uwagę tzw. skorygowana luka płacowa. Z badań dr Karoliny Goraus i prof. Joanny Tyrowicz wynika, że w Polsce wynosi ona 20 proc. i jest mniej więcej stała. Nie mają na nią większego wpływu zmiany demograficzne ani zmiany w gospodarce.

    Innymi słowy, Polki zarabiają jedną piątą mniej od Polaków i nie da się tego wyjaśnić inaczej niż kulturową i systemową dyskryminacją

    100 lat po wywalczeniu praw wyborczych, Polki wciąż traktowane są jak pracownice drugiej kategorii. Ostatnie 30 lat niewiele pod tym względem zmieniło.

Na ten problem ma odpowiedzieć projekt ustawy ograniczającej lukę płacową zaprezentowany w mijającym tygodnu przez Kongres Kobiet. Autorami są prof. Anna Rakowska-Trela, prof. Jacek Męcina, prof. Iga Magda, dr. Ewa Rumińska-Zimny.

Co zakłada projekt ustawy?

  • Ustawa zobowiązuje pracodawców zatrudniających średniorocznie nie mniej niż 20 pracowników do sporządzania i przekazywania ministerstwu pracy rocznego sprawozdania o procentowej różnicy w wysokości wynagrodzeń brutto kobiet i mężczyzn.
  • Raportowane różnice mają dotyczyć wynagrodzenia brutto obejmującego wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki w przeliczeniu na etat. Dzięki temu nie można będzie „ukryć” nierównych płac w premiach.
  • Jeżeli pracodawca wykaże w rocznym sprawozdaniu porównawczym wynagrodzeń brutto za ubiegły rok kalendarzowy różnice w poziomie wynagrodzeń na rzecz którejkolwiek płci, jest obowiązany przygotować i przedstawić plan naprawczy, w którym określi sposoby i termin likwidacji różnic w wynagrodzeniach.
  • Minister właściwy do spraw pracy ma przedstawić co roku szczegółowy zakres informacji przekazywanych przez pracodawców wraz z analizą informacji na temat kształtowania się wynagrodzeń mężczyzn i kobiet do analizy i opiniowania Radzie Dialogu Społecznego.
  • Informacje przekazywane przez pracodawców w sprawozdaniach, wraz z analizą kształtowania się wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz opinię i wnioski Rady Dialogu Społecznego, minister ds. pracy miałby zamieszczać na stronach internetowych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Pracodawcy byliby zobowiązani do publikacji sprawozdania na swojej stronie internetowej.

Więcej o ustawie (m.in. jej długim vacatio legis) można przeczytać pod tym adresem.

Kongres Kobiet usiłował znaleźć partnerów biznesowych do promowania projektu. Wydawało się to proste – korporacje lubią podkreślać, że dbają o równość płac. Jednak na zaproszenie Kongresu odpowiedziała tylko jedna firma.

Rozmawiamy z Anną Karaszewską, prezeską Kongresu Kobiet, który przygotował ustawę o równych płacach oraz z Katarzyną Broniarek, dyrektorką do spraw komunikacji w IKEA Retail w Polsce.


To jest kwestia elementarnej uczciwości i po prostu przestrzegania prawa

Robert Kowalski, OKO.press: Najważniejsza liczba?

Anna Karaszewska, prezeska Kongresu Kobiet: Kobiety w Polsce średnio zarabiają 80 proc. wynagrodzenia mężczyzn, na każdym stanowisku, w każdej branży.

W sektorze prywatnym zarabiają średnio 70 proc. wynagrodzenia mężczyzn.

Od 30 lat, czyli początku transformacji, Główny Urząd Statystyczny zaczął to rejestrować. Od tego czasu poziom nierówności pozostaje w zasadzie niezmienny.

Premia za płeć – co najmniej 20 procent.

Tak, musimy sobie uświadomić, że to jest wynagrodzenie za dokładnie tę samą pracę. Powodem jest po prostu dyskryminacja ze względu na płeć. Pracodawca doskonale wie, jak wycenia daną pracę, stanowisko, czy rolę, a z jakichś powodów decyduje się na to, żeby kobiecie za tę samą pracę zapłacić średnio o 20 proc. mniej.

Jak to wygląda w Europie? Jak tę lukę pokonać, jak osiągnąć punkt sprawiedliwych płac?

W Europie już 13 krajów wprowadziło regulacje prawne, których celem jest eliminacja luki płacowej. Najczęściej są to rozwiązania miękkie, takie jak obowiązkowe raportowanie, zazwyczaj bez sankcji. Tam, gdzie mamy problem z równymi płacami, wprowadzane są plany naprawcze.

Są jednak i takie kraje, które wdrożyły kary finansowe. W Islandii na przykład od dawna funkcjonuje tego rodzaju regulacja, wprowadzono obowiązek certyfikowania, zdobywania świadectw równości. Firmy, które nie mają problemu z luką płacową, otrzymują certyfikaty. Jeśli go nie pozyskają, wówczas zostaje nałożona na nich kara finansowa.

Francja również wprowadziła sankcje, jednak są one niewielkie. Można zaobserwować, że firmy czasem wolą zapłacić karę niż wprowadzać zmiany.

Islandczycy wprowadzili pierwszą regulację już w latach 70. Ale to jest jedyny kraj. Uważam, że najwyższy czas, żeby w Polsce przyjąć odpowiednie regulacje.

Myśmy się bardzo wzorowały na rozwiązaniu brytyjskim, czyli raportowania różnicy wynagrodzeń, obejmującej wynagrodzenie zasadnicze i wszystkie dodatki. Bardzo często jest tak, że na poziomie wynagrodzenia zasadniczego mamy równość, ale jest cała masa dodatków materialnych i niematerialnych, ale też premii, które są przedmiotem jakiejś uznaniowości.

W tych krajach, na których się wzorowałyśmy, po prostu się firmy zmuszone są do przedstawiania raportów z informacjami o świadczeniach materialnych i niematerialnych oraz o planach naprawczych.

Firma, której pokazuje się, że jest jednak ta luka płacowa, zobowiązuje się do jej likwidacji. W niektórych krajach raporty pisze się co pół roku, we Włoszech o ile się nie mylę, w innych krajach co rok, są takie, gdzie co trzy lata.

Są kraje – to też jest pewnego rodzaju sankcja – gdzie za lukę płacową, której pracodawca nie wyeliminuje, jest wykluczony z zamówień publicznych.

Ale to dotyczy tych przedsiębiorstw, których biznes opiera się na zamówieniach publicznych. Większość z tych rozwiązań ma charakter łagodny. Ale w Wielkiej Brytanii, mimo że ta legislacja została wprowadzona w 2017 r., ponad 90 proc. przedsiębiorstw składa raporty. To jest naprawdę bardzo dużo.

Czy myśli pani, że obecny Sejm jest w stanie przyjąć ustawę o równych płacach?

Zobaczymy. Premier Mateusz Morawiecki w swoim exposé mówił o tym, że w końcu należy zlikwidować różnice wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami, za tę samą pracę.

Premier dużo mówi.

Tak, ale na pewno będziemy, jako stowarzyszenie Kongres Kobiet, domagały się nie tylko tego, żeby partnerzy społeczni się nad tym pochylili, czy opozycja, ale żeby rząd się jakoś do tego odniósł. Jeżeli będzie na nie, to sama byłabym bardzo ciekawa, jakich argumentów użyje.

Jest to jednak problem, który dotyczy wszystkich kobiet, jest powszechny, myślę. że najbardziej odczuwalny przez kobiety najmniej zarabiające. Bardzo często ta różnica, tych 20 proc., może w ogóle decydować o opłacalności pracy, czy one w ogóle chcą podjąć tę pracę, wrócić na rynek pracy.

W naszej ocenie to jest duży problem. Czy dla rządu niska aktywność zawodowa kobiet jest dużym problemem, nie wiem. Ale deklarowali, że trzeba zrównać płace, za tą samą pracę.

We wstępie do tego projektu napisano, że trzeba zmniejszyć różnicę, a nie ją zlikwidować. Tak się nie pisze wstępu do rewolucji.

To, co pan przytacza, to preambuła do projektu ustawy. Dążymy do jak najszybszego zlikwidowania luki płacowej, ale żadne przepisy nie zrobią tego z dnia na dzień.

Nasz projekt zobowiązuje pracodawców do raportowania wyliczonej różnicy, w przypadku jej wykazania, złożenia planów naprawczych. Nie jest to jeszcze likwidacja luki płacowej, natomiast sam fakt, że raporty będą obowiązkowo publikowane na stronach Ministerstwa Pracy, zmusi przynajmniej część pracodawców do likwidacji dyskryminacji płacowej.

W krajach, które wprowadziły sankcje, okazało się, że nie jest to gwarancja likwidacji luki płacowej, bo jak słyszałam od przewodniczącej rady głównej konfederacji Lewiatan, we Francji, mimo że są kary, to pracodawcy je po prostu płacą.

Islandczycy wybrali niezwykle bolesną i bardzo przebiegłą drogę. Poza tym, że firma ma płacić sankcje za nieposiadanie certyfikatu, to jeszcze dodatkowo menedżer ponosi odpowiedzialność karną.

  • Przeczytaj, jak z luką płacową radzą sobie kraje UE

    Islandia jest pierwszym krajem na świecie, który ogłosił, że odpowiedzialność za równe płace ponoszą – poza samymi firmami – menedżerowie. Brak sprawiedliwego systemu wynagrodzeń jest przestępstwem podlegającym karze nawet 50 tys. koron islandzkich dziennie (1500 złotych). Nieprzestrzeganie ustawy o równych prawach kobiet i mężczyzn karane jest na podstawie przepisów Kodeksu Karnego.

    Francja: Obowiązek informowania o luce płacowej dla firm zatrudniających powyżej 50 osób. Firmy powyżej 300 pracowników muszą również informować o średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, a także podawać procentowy udział kobiet w pierwszej dziesiątce najwyższych plac. Kary finansowe od 1500 do 7500 EUR. Sankcja jest podwajana w przypadku ponownego popełnienia przestępstwa. Grzywna jest płacona tyle razy, ile jest dyskryminowanych pracownic. Wykluczenie z procedury zamówień publicznych.

    Wielka Brytania: Obowiązek informowania o luce placowej przez wszystkie firmy zatrudniające powyżej 250 osób. Raport powinien zawierać między innymi: średnią różnicę w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, odsetek pracowników płci męskiej i żeńskiej, którzy otrzymują premie.

    Sąd może nakazać pracodawcy zapłacenie kary w wysokości nie większej niż 5 tys. funtów. Brak surowych sankcji.

    Belgia: Obowiązek informowania co pół roku przez firmy zatrudniające powyżej 50 osób. Kary finansowe do 4 tys. EUR. Kwota mnożona przez liczbę pracowników i pracownic (limit 100 pracowników). Wykluczenie z procedury zamówień publicznych.

    Szwecja: Obowiązek informowania o luce placowej przez wszystkie przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 10 osób. Kary finansowe od 5 tys. Do 10 tys. EUR.

    Niemcy: Obowiązek informowania dla firm powyżej 200 osób. Dodatkowo muszą informować o kryteriach przy ustalaniu płac. Firmy zatrudniające powyżej 500 osób mają obowiązek co roku prezentować raport z danymi o strukturze płac. Mniejsze przedsiębiorstwa (poniżej 200 osób) są zachęcane do przeprowadzania podobnych analiz.

Nowe prawo, jeżeli udałoby się je przeforsować, nie zadziała w taki sposób, że odbierze 10 procent mężczyznom i przekaże kobietom. Trzeba więcej pieniędzy.

Po pierwsze przestrzeganie prawa przez pracodawców nie powinno być przedmiotem analizy, czy mnie na to stać.

Płacenie mniej za tę samą pracę z powodu płci jest nielegalne, niezgodne z Konstytucja, Kodeksem Pracy.

Tylko dzisiaj dochodzenie swoich praw w tej kwestii spoczywa wyłącznie na osobie dyskryminowanej, która może takiego pracodawcę pozwać. W praktyce jest to trudne, między innymi dlatego, że płace są utajnione i trudno przedstawić przed sądem dowody.

Po drugie, wrócę do tego, o czym mówiłam wcześniej, to się naprawdę nie opłaca pracodawcy. Nawet dzisiaj, mimo że jest zakaz mówienia o wynagrodzeniach, ludzie o tym rozmawiają.

Nawet jeżeli ja, jako kobieta, wynegocjowałam mniejsze wynagrodzenie, niż mój kolega, za tę samą pracę, jestem na początku zadowolona, ale jak się dowiem, że on ma więcej, to po prostu będę wkurzona, mniej efektywna. Skorzystam z pierwszej, możliwej okazji, żeby odejść od tego pracodawcy.

Taki pracodawca musi ponosić koszt ponownej rekrutacji, wdrożenia nowego pracownika i psuje mu to całą atmosferę. To mu się nie opłaca, no i przede wszystkim to jest kwestia elementarnej uczciwości i po prostu przestrzegania prawa.

Nie wkurzajcie nas dłużej?

Tak, dajcie to, co nam się prawnie należy.


Katarzyna Broniarek, Dyrektorka do spraw komunikacji w IKEA Retail w Polsce.

Robert Kowalski, OKO.press: Czy może pani rozszyfrować skrót IKEA?

Ingvar Kamprad oraz Elmtaryd i Agunnaryd – nazwa parafii oraz najbliższej wioski.

To brzmi, jak pomnik mężczyzny. Jak kobiety czują się w tej parafii?

To firma rodzinna, zbudowana przez jedną osobę, budowana krok po kroku.

Kobiety czują się tam świetnie i to nie jest kwestia ostatnich kilku lat, tylko świadoma polityka od lat. Mogę dać przykład z top managementu. Ostatnie trzy prezeski kobiety, pierwsza Evelyn Higler z Holandii, później Anna Pawlak-Kuliga (teraz jest szefową w Chinach, na jednym z naszych najważniejszych rynków. A obecna, moja szefowa, Carolina Garcia z Hiszpanii, też wspiera zasady równości. Tak samo wszelkie tematy związane z walką ze zmianami klimatycznymi są jej bardzo bliskie.

Zdziwiłem się, że w Polsce znalazła się tylko jedna firma (IKEA), która nie bała się wesprzeć Kongresu Kobiet w pracy nad projektem ustawy o zrównaniu płac kobiet i mężczyzn.

Dowiedziałam się o tym dopiero dzisiaj, zdziwiło mnie to. My zdecydowaliśmy się bardzo szybko. Próśb o wsparcie rozmaitych inicjatyw mamy dziesiątki, a nawet pewnie więcej. Ta sprawa jest dla nas szczególnie ważna. Mamy wręcz strategiczne podejście, że o praktykach równościowych chcemy mówić, inspirować inne instytucje i zmieniać świat, krok po kroku. Może to brzmi bardzo idealistycznie, ale chcemy być biznesowym aktywistą w wybranych tematach.

Przychodzi kobieta do IKEI i przychodzi mężczyzna. Na rozmowę o pracy. Starają się o nią tak samo? Negocjują w taki sam sposób?

Nie chciałabym wchodzić w totalne stereotypy. Z mojego doświadczenia wynika, że mężczyźni twardo negocjują wynagrodzenie już od samego początku. Kobiety zwykle robią to dużo delikatniej, mniej wierzą w siebie.

Jeżeli chodzi o ubieganie się o awanse jest podobnie. Mężczyźni są pewniejsi siebie, a często zdarza się – to nie jest też tylko moje doświadczenie, ale wielu, dużo bardziej doświadczonych kierowniczek i menedżerek – że kobiety trzeba namawiać do awansu, przekonywać je na zasadzie „poradzisz sobie, jesteś wystarczająco doświadczona”, itd.

Czy może pani opowiedzieć o konkretnych dobrych praktykach stosowanych w firmie, które mają utrwalać sprawiedliwe relacje wśród i wobec pracowników?

Absolutnie chodzi o sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników. To wynika wprost z praw człowieka. Jednym z ich jest jednakowa płaca za jednakową pracę. W Polsce to się udało i działa działa.

Możemy się pochwalić, że właściwie nie mamy luki płacowej. Teraz wynosi poniżej 1 proc., dokładnie 0,16 różnicy na korzyść mężczyzn.

Mimo, że to mało, postanowiliśmy się temu przyjrzeć i dowiedzieć skąd się bierze. Ustaliliśmy, że wynika to z dłuższych absencji w pracy, czyli urlopów macierzyńskich, głównie wychowawczych. Chcemy pomóc kobietom i rodzicom w równym dzieleniu się obowiązkami i dlatego wprowadziliśmy w styczniu 2020 czterotygodniowy, pełnopłatny urlop ojcowski. Do wykorzystania do 16 miesiąca życia dziecka.

Jak to zostało przyjęte?

Nie przypominam sobie innego naszego ogłoszenia, które było przyjęte aż tak entuzjastycznie. Pierwsi ojcowie są na urlopach!

OKO pisze o polskiej gospodarce.
Wesprzesz nasze finanse?

Dziennikarz radiowy i telewizyjny, producent, reżyser filmów dokumentalnych. Pracował w m.in Polskim Radiu, „Panoramie” TVP2. Był redaktorem naczelnym programu „Pegaz” i szefem publicystyki kulturalnej w TVP1. Współpracuje z Krytyką Polityczną, gdzie przeniósł zdjęty przez „dobrą zmianę” program „Sterniczki” z Radiowej Jedynki. Tworzy cykl „Kamera OKO.press”.

Bartosz Kocejko
Bartosz Kocejko

Redaktor i dziennikarz OKO.press. Tłumacz literatury. Pisze o pracy, podatkach i polityce społecznej.


Komentarze

  1. Ferdinand Wspanialy

    Faktycznie tak jest: zapytałem kiedyś lekarkę – 20% mniej niż lekarz; zapytałem (Panią) sędziego (może sędzię, bo chyba: nie sędzinę) – 20% mniej niż sędzia; zapytałem nauczycielkę – 20% mniej niż nauczyciel; zapytałem tkaczkę – 20% mniej niż tkacz; zapytałem górniczkę – 20% mniej niż górnik; zapytałem sprzedawczynię w Biedronce – 20% mniej niż sprzedawca w tejże. Co jest grane?

    • Agnieszka Charzynska

      Może to, że wspomniane panie biorą zwolnienia na dzieci? Może to, że biorą mniej nadgodzin niż mężczyźni? Może miały przerwy w pracy typu urlop wychowawczy -jeżeli 35 letni mężczyzna ma 11 lat stażu, a kobieta 7 lat – to jest to duża różnica. Może mniej stanowczo negocjowały swoje zarobki albo nie chciały iść do szefa i upomnieć się o podwyżkę? Może w weekendy zamiast robić studia podyplomowe, musiały robić pranie i piec ciasto bo pan mąż im w tym nie pomógł? Może po prostu miały gorsze wyniki w pracy i nie podejmowały prac szkodliwych (kontroler w laboratorium to zdecydowanie nie to samo, co górnik dołowy)?
      Tak, dyskryminacja istnieje i jest faktem – ale są też inne, obiektywne lub przynajmniej łatwo wyjaśnialne przyczyny luki płacowej.

  2. Empereur de Pologne

    Czytamy powyżej: "Tak, musimy sobie uświadomić, że to jest wynagrodzenie za dokładnie tę samą pracę". Jest zupełnie oczywiste, że tego się NIE DA stwierdzić, mając od dyspozycji wyłącznie średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Niezmiernie zatem ciekawe, jakiej metodologii użyto, żeby to stwierdzić. Czy aby nie takiej, że tak głosi dogmat postmodernistycznego feminizmu, a zatem to prawda?

Twoje OKO

Specjalne teksty. Niepublikowane taśmy. Poufne wiadomości. Za darmo. Na zawsze.

Załóż konto. Otwórz OKO!