Jak i komu obniżać czas pracy? Ekspert: zacznijmy od starszych pracowników

W ostatniej kampanii wyborczej temat został nagłośniony przez Lewicę, która proponowała ustawowe skrócenie tygodnia pracy do 35 godzin. Jedną z motywacji tego projektu było spostrzeżenie, że Polacy pracują więcej niż społeczeństwa zachodnie. Jednak bez uwzględnienia powodów, dla których występują różnice w czasie pracy między krajami, nie można sformułować poprawnej diagnozy. Czynniki wpływające na czas pracy to m.in. zamożność, normy społeczne, organizacja pracy i regulacje prawne. Zrozumienie tych zależności pozwala określić, jakich interwencji państwa potrzebuje polski rynek pracy.

Polska typowym krajem Europy Środkowo-Wschodniej

Często cytowaną statystyką jest liczba godzin pracy przypadająca na jednego pracownika w całej gospodarce. Jednak jej wadą jest mieszanie wskaźników dla różnych grup demograficznych, których udział w zatrudnieniu różni się między krajami. Jeśli popatrzymy na mężczyzn w wieku 35-49 lat, to ich przeciętny czas pracy nie waha się zbytnio między krajami. W 20 państwach UE przekracza on 40 godzin tygodniowo w głównym miejscu pracy.

Przy czym jest on znacznie wyższy w przypadku samozatrudnionych mężczyzn (46 godzin) niż wśród pracowników etatowych (40 i pół godziny). Ten ostatni wskaźnik jest identyczny jak w Czechach, Słowenii i Rumunii.

Dużo większe zróżnicowanie między krajami zaobserwujemy w przypadku godzin pracy kobiet w wieku 35-49 lat. Tutaj Polska też jest na trzecim miejscu w UE (39 godzin i 20 minut) przy średniej wynoszącej 35 godzin i 10 minut. W Polsce 6,5 proc. kobiet w wieku 25-49 lat pracuje na część etatu i jest to istotnie wyższy odsetek niż np. na Węgrzech czy Słowacji. Jednak już w Czechach ten wskaźnik wynosi 10 proc., a średnia unijna to 25,5 proc. Skrajnymi przykładami są Holandia i Austria, gdzie ponad połowa kobiet pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Bogatsi pracują mniej

Badania naukowe pokazują, że czas pracy spada wraz z rozwojem gospodarczym kraju. W państwach o wysokim poziomie dochodu ludzie poświęcają mniej czasu nie tylko na pracę zarobkową, ale też na pracę we własnym gospodarstwie domowym, taką jak gotowanie czy sprzątanie. Czas wolny jest dobrem, na którego konsumpcję w większym stopniu decydują się społeczeństwa o wysokim stopniu zaspokojenia potrzeb materialnych.

Pościg za standardem życia krajów zachodnich trwa. Ale zarobki w Polsce są wciąż o ponad 30 proc. niższe, uwzględniając międzynarodowe różnice w sile nabywczej euro. Ponadto zgromadzony przez nas majątek jest nieporównywalnie mniejszy niż na Zachodzie, gdyż w przeszłości zarabialiśmy jeszcze mniej. Dlatego wydaje się naturalne, że Polacy decydują się na dłuższe godziny pracy niż bogatsi Europejczycy.

Interwencje państwa powinny dotyczyć raczej tych grup, które chciałyby pracować krócej, ale napotykają bariery. Dotyczy to przede wszystkim młodych rodziców oraz osób w wieku okołoemerytalnym.

Siła norm społecznych, czyli co mogą dla nas zrobić influencerzy

Ważnym elementem układanki są również normy społeczne, czyli to, co postrzegamy jako standardowe sposoby zachowania. W Polsce, gdzie 94 proc. pracowników jest zatrudnionych na pełny etat, decyzja o wykonywaniu pracy na część etatu może być trudna do podjęcia. Osoba rozważająca zredukowanie czasu pracy nie ma szans przytoczyć licznych przykładów innych ludzi, dla których taki tryb życia okazał się satysfakcjonujący. Dla części osób istotna może być też obawa przed postępowaniem, które będzie interpretowane przez otoczenie jako nietypowe.

Badania naukowe pokazują, że taka stygmatyzacja ma miejsce niezależnie od faktycznych postaw i produktywności tych pracowników.

Co więcej, takie napiętnowanie występuje również w firmach, które deklarują wsparcie dla elastycznych form zatrudnienia. Przekłada się ono na niższe szanse awansu lub podwyżki oraz na obniżoną satysfakcję z pracy. Ten problem dotyka szczególnie młodych rodziców, którzy chcieliby pogodzić rozwój kariery z obowiązkami rodzinnymi.

W Polsce ustawodawca zapewnił rodzicom dzieci do 6. roku życia dużą elastyczność wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie może odmówić im obniżenia wymiaru czasu pracy, jeśli wniosek zastępuje urlop wychowawczy. Natomiast niewielu rodziców, a szczególnie ojców, korzysta z tej możliwości. Oprócz uwarunkowań finansowych ważną rolę odgrywają tu właśnie normy społeczne i obawa przed stygmatyzacją. Zmiana norm społecznych to nie tylko zadanie dla instytucji państwa, ale także dla pracodawców, influencerów i liderów opinii.

Pracodawcy ograniczają elastyczność

Elastyczność wymiaru czasu pracy często oznacza utrudnienia dla pracodawcy. Skala tych trudności zależy od typu działalności oraz stanowiska pracownika. Łatwiej jest zorganizować pracę sprzedawców czy ochroniarzy zatrudnionych na część etatu niż np. specjalistów o unikalnych kompetencjach, którzy współpracują z innymi członkami zespołu. Również koszty stałe związane z zatrudnieniem, jak szkolenia czy indywidualne wyposażenie, wolniej zwracają się w przypadku osób pracujących na część etatu. Nierzadko zdarza się, że w firmie po prostu brakuje rąk do pracy i menedżerowie niechętnie zgadzają się na obniżenie wymiaru pracy. Dlatego też część pracowników nie może dostosować liczby godzin pracy do swoich preferencji.

W Polsce ok. 5 proc. pracowników deklaruje, że chciałoby pracować krócej niż obecnie. Ta liczba nie obejmuje osób, które są bezrobotne lub nieaktywne zawodowo, gdyż nie porozumiały się z pracodawcą w sprawie wymiaru czasu pracy. Badania z różnych krajów wskazują, że sytuacja taka dotyka często osób w wieku przedemerytalnym bądź okołoemerytalnym, które chciałyby stopniowo redukować wymiar zatrudnienia. Jeśli nie mają możliwości zmniejszenia liczby godzin, to część z nich decyduje się zakończyć aktywność zawodową.

Państwo może ingerować w negocjacje dotyczące czasu pracy, zwiększając uprawnienia pracownika. W większości krajów rozwiniętych pracodawcy muszą wyrazić zgodę na ograniczenie czasu pracy przez rodziców małych dzieci. W niektórych krajach podobne rozwiązania rozciągają się też na inne grupy pracowników. Na przykład w Holandii czy Niemczech wszyscy pracownicy mają prawo do ograniczenia czasu pracy, a ewentualna odmowa pracodawcy musi być podparta poważnymi argumentami. Z tych regulacji wyłączone są jedynie mikrofirmy. Obniżenie czasu pracy, co do zasady, wiąże się z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia.

Zacznijmy od starszych pracowników

Reformy regulacji czasu pracy powinny być stopniowe, żeby nie wywołać szoku w gospodarce. Problemem dla firm mogą być zarówno dostosowania w organizacji pracy, jak i nagłe obniżenie podaży pracy. Szczególnie w Polsce, gdzie w wielu branżach już występują niedobory pracowników.

Jest to grupa demograficzna o naturalnej skłonności do pracy w krótszych godzinach. Jednocześnie nie jest zbytnio narażona na negatywne efekty stygmatyzacji krótszej pracy. Osoby starsze są na końcowym etapie kariery i nie muszą się wykazywać jako zaangażowane i godne awansu.

Przyznanie pracownikom w wieku 60+ prawa do jednostronnego zredukowania czasu pracy nie musi przełożyć się na obniżenie ich aktywności zawodowej mierzonej w godzinach pracy. Najnowsze badanie IBS pokazuje, że większe możliwości pracy na część etatu sprzyjają dłuższej aktywności zawodowej starszych pracowników. Co więcej, te pozytywne skutki dla liczby osób zatrudnionych przeważają nad negatywnymi skutkami dla przeciętnej liczby godzin przypadającej na jednego pracownika.

Primum non nocere

Osoby w wieku 60+ stanowią obecnie nieco mniej niż 9 proc. pracowników w Polsce. Reforma skierowana do tej grupy będzie miała znaczący wpływ na rynek pracy, ale jednocześnie nie wykolei funkcjonowania firm. Aby ograniczyć koszty dostosowań dla firm, zmniejszenie wymiaru etatu powinno być poprzedzone kilkumiesięcznym okresem wypowiedzenia wcześniejszych warunków zatrudnienia. Z kolei pozytywne skutki reformy mogą być wzmocnione dzięki usunięciu szkodliwych rozwiązań w systemie emerytalnym. Trzynastka i czternastka obniżają motywację do długiej aktywności zawodowej. Zwiększają one atrakcyjność przejścia na emeryturę względem jej opóźnienia i pracy na część etatu.

Ewentualne rozszerzenie reformy na inne grupy pracowników powinno być poprzedzone oceną skutków pierwszego etapu reformy. Regulacje rynku pracy nie zostały wyryte na kamiennych tablicach i można je zmieniać z korzyścią dla społeczeństwa. Ale strzeżmy się cudownych rozwiązań, które nie mają oparcia w badaniach rynku pracy.