Na 8 marca: Równe płace zaczynają się od danych. Polska przed sprawdzianem przejrzystości wynagrodzeń

W Polsce od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy, które mają wprowadzić transparentność wynagrodzeń poprzez podawanie widełek płacowych w ogłoszeniach i zakaz pytania o historię wynagrodzeń. To jednak dopiero początek. Kluczowa zmiana ma nadejść wraz z wdrożeniem unijnej Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

Termin wprowadzenia Dyrektywy 2023/970 w naszym systemie mija 7 czerwca 2026 r. Na przykładzie innych krajów Unii Europejskiej jedną z możliwych ścieżek wdrożenia dyrektywy jest oparcie transparentności na już istniejących danych administracyjnych o zatrudnieniu i wynagrodzeniach, zamiast tworzenia od zera nowych systemów raportowania.

Dlaczego potrzebujemy przepisów regulujących równość płac?

Luka płacowa między kobietami i mężczyznami to nie tylko różnica w indywidualnych pensjach, ale też papierek lakmusowy tego, jak działa rynek pracy. Pokazuje,

• kto częściej awansuje,
• kto trafia do lepiej opłacanych zawodów
• i kogo częściej dotyczą przerwy w karierze związane z obowiązkami opiekuńczymi.

Według badań IBS (2025) kobiety w Polsce zarabiają średnio o 8,5% mniej na godzinę niż mężczyźni, a po uwzględnieniu czynników takich jak wykształcenie, doświadczenie czy zawód – różnica wzrasta nawet do 15–18%.

Co zmieni dyrektywa?

Dyrektywa 2023/970 o transparentności i równości wynagrodzeń przyniesie znaczące zmiany, głównie poprzez wzmocnienie obowiązków związanych z gromadzeniem, raportowaniem i wykorzystywaniem danych o wynagrodzeniach z podziałem na płeć. Będzie ona wymagać od firm w UE m.in. podjęcia odpowiednich działań, jeśli z przedłożonych raportów miałoby wynikać, że luka płacowa przekracza 5%.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli raportować m.in.

• lukę płacową (średnią i medianę),
• także lukę dla premii i składników zmiennych.

Kolejnym obowiązkiem będzie podawanie do publicznej wiadomości takich danych jak

• udział kobiet i mężczyzn w premiach,
• rozkład płci w kwartylach wynagrodzeń
• oraz luki płacowe w poszczególnych kategoriach pracowników (z podziałem na płacę podstawową i dodatki/zmienne).

Podejście to nie pozwala obliczyć pełnej skorygowanej luki płacowej, ale jest dobrym punktem wyjścia do pogłębionej analizy różnic w płacach wewnątrz firm i między firmami.

Wykorzystanie danych administracyjnych w krajach UE

W praktyce wykorzystanie danych administracyjnych może być najszybszą drogą do transparentności płac. Zamiast budować system od zera, państwo opiera się na informacjach, które i tak są zbierane w ramach innych obowiązków sprawozdawczych. Część krajów UE robi to od lat w ramach własnych polityk, jeszcze sprzed dyrektywy. Na Litwie podstawą jest system ubezpieczeń społecznych. W Portugalii każda firma co roku składa Quadros de Pessoal ze szczegółowymi danymi o zatrudnieniu i wynagrodzeniach, a ministerstwo na tej podstawie publikuje barometr różnic płac. W Danii natomiast lukę płacową wylicza urząd statystyczny na zlecenie resortu pracy, korzystając z już istniejącego badania struktury wynagrodzeń. Finlandia zapowiada, że w ramach wdrożenia dyrektywy planuje pozyskiwać kluczowe dane za pośrednictwem krajowego rejestru dochodów (Tulorekisteri).

Potencjał danych administracyjnych w Polsce

W Polsce podobny potencjał tkwi w danych, które już dziś są raportowane między instytucjami. Pracodawcy przekazują dane o wynagrodzeniach i zatrudnieniu m.in. do ZUS, ale wciąż brakuje systemowych mechanizmów ich udostępniania i współdzielenia z innymi organami państwa, takimi jak GUS czy Ministerstwo Finansów. W tym kontekście naturalnym krokiem powinno być wykorzystanie rozwiązań takich, jak Zintegrowana Platforma Analityczna (ZPA) jako pomostu między rejestrami. W ten sposób dane z ZUS (i innych źródeł) dałoby się łączyć, anonimizować i wykorzystywać do analiz publicznych oraz ewaluacji polityk, przy jednoczesnym ograniczaniu kosztów i obciążeń po stronie pracodawców.

Od czego zacząć?

Jeśli transparentność ma być skuteczna, wyniki powinny być porównywalne między firmami i w czasie. To wymaga jednolitej metodologii, jasnych definicji oraz maksymalnego ograniczenia ręcznego przetwarzania danych, która może generować rozbieżności i błędy. Dlatego w polskich warunkach kluczowe pytanie brzmi, jak oprzeć raportowanie na danych, które już dziś trafiają do systemu (np. do ZUS), tak aby wyniki były porównywalne i wiarygodne, a obowiązki po stronie firm możliwie jak najmniejsze. Taka strategia wydaje się najbardziej efektywna, nawet jeśli wdrożenie miałoby być realizowane etapami.

Dyrektywa daje nadzieję na ograniczenie dyskryminacji płacowej już na etapie rekrutacji dzięki większej przejrzystości oferowanych wynagrodzeń i wzmocnieniu pozycji kandydatek i kandydatów. Z pewnością podniesie też świadomość na temat nierówności płacowych. Doświadczenia innych krajów pokazują, że to często najważniejszy skutek takich regulacji. O luce zaczyna się rozmawiać, a pracownicy wiedzą, że te różnice istnieją. Sama implementacja dyrektywy nie sprawi jednak automatycznie, że różnice znikną. To będzie zależeć od tego, jak firmy wdrożą nowe przepisy oraz na ile państwo zapewni wsparcie w ich wdrożeniu.