Wicepremier Kaczyński podważa pomysł prezesa Kaczyńskiego. Który Kaczyński ma rację?

Posłowie PiS z Jarosławem Kaczyńskim na czele chcą zmienić definicję mobbingu tak, aby obejmowała ona również „różnicowanie wysokości wynagrodzeń ze względu na płeć pracownika”.

Taka zmiana – według autorów propozycji – miałaby m.in. wzmocnić instrumenty prawne, które zapewniają ochronę pracownikom. A także umożliwić osobom dyskryminowanym pod względem wysokości wynagrodzenia, dochodzenie zadośćuczynienia za doznane krzywdy.

Rząd krytycznie ocenił projekt, mimo że był on firmowany przez Jarosława Kaczyńskiego. 24 czerwca 2020 roku, tuż przed wyborami prezydenckimi, prezes PiS pojawił się na Forum Młodych Prawa i Sprawiedliwości w Lublinie. A szef Forum Michał Moskal zapowiadał u jego boku projekt zmian w kodeksie pracy, którego celem miało być zlikwidowanie luki płacowej.

Co stało się z projektem? Po pierwszym czytaniu 22 lipca 2020 trafił do sejmowej komisji. A teraz...

„Rada Ministrów odnosi się pozytywnie do celu projektu, natomiast wyraża wątpliwości, co do sposobu jego osiągnięcia” - pisze rząd w stanowisku z 23 lutego 2021. Oznacza to, że wicepremier Kaczyński podważa pomysł prezesa Kaczyńskiego.

Argument 1: Projekt miałby zmieniać regulacje, które już istnieją

Dlaczego rząd nie chce pracować nad projektem?

Po pierwsze, Rada Ministrów "ma wątpliwość", czy rozszerzenie ustawowej definicji mobbingu jest niezbędne, skoro "istnieją już przepisy prawa pracy, które to regulują i pozwalają egzekwować naruszenie zasady niedyskryminacji pracownika ze względu na płeć również w kontekście nierównych warunków wynagradzania”.

Na to, że o dyskryminacji pracowników w zakresie równości płac wprost mówi artykuł 18 (3a) Kodeksu Pracy, zwraca uwagę w rozmowie z OKO.press Grzegorz Ilnicki, prawnik prawa pracy z Ogólnego Porozumienia Związków Zawodowych Konfederacja Pracy. I podkreśla, że zmiana definicji mobbingu w kontekście równości płac kobiet i mężczyzn niewiele zmieni.

"Ustawodawca powinien doprecyzować w Kodeksie pracy narzędzia zabezpieczające wykonywanie przepisów i realizację wartości zapisanych w ustawie, a nie poszerzać definicje, które dla pracodawców nie ustanawiają żadnej nowej normy postępowania, a pracownikom dają tylko ogólnikowe sformułowanie” – mówi prawnik.

Argument 2. Pracownikowi/pracowniczce trudniej byłoby wykazać mobbing

Chodzi też o to, że proponowany projekt zmian kodeksu pracy może utrudnić udowodnienie mobbingu.

„Nie wydaje się realne, aby pracownik, nie mając dostępu do informacji, ile zarabia osoba o innej płci na tym samym stanowisku, był w stanie udowodnić działania nakierowane na mobbing na podstawie tylko tej przesłanki" – ocenia rząd. I ma rację.

Ilnicki podkreśla, że w sprawach dotyczących mobbingu to na pracownika przerzucony zostałby ciężar dowodu:

„A w sprawach dotyczących dyskryminacji, pracownik obecnie jedynie uprawdopodabnia zasadność swoich roszczeń, i to pracodawca musi przedstawić dowód przeciwny.

Oznacza to, że zmiana definicji mobbingu utrudniałaby nękanym ze względu na płeć osobom dochodzenie swoich praw.

„Mobbing musi być długotrwały i uporczywy, a dyskryminacja może być nawet jednorazowa. Ofiara nierówności płacowej może więc przegrać proces, jeśli powoła się na mobbing, bo niewłaściwe traktowanie jej będzie krótkotrwałe".

Argument 3. Projekt jeszcze komplikuje definicję mobbingu

"Już teraz definicja mobbingu jest za trudna i niezrozumiała nie tylko dla pracowników i pracodawców, ale także dla prawników – łącznie z wieloma sędziami” – dodaje swój argument Ilnicki. I wyjaśnia, że m.in. z tego powodu

„Przepis powinien być skonstruowany tak, aby definiował mobbing jako długotrwałe i uporczywe nękanie, a potem wymieniał jego cechy. To, czy jest to zjawisko celowe, czy nieświadome po stronie sprawcy. Czy musi powstać rozstrój zdrowia po stronie ofiary, jaka jest typologia form przemocy" – wyjaśnia prawnik.

Tymczasem propozycja zmiany ustawy, która od 22 lipca 2020 czeka w sejmowej komisji, definicję mobbingu komplikuje.

„Projektodawca wpisuje w nią konkretny przykład nękania pomiędzy ogólne kategorie, jakimi jest „nękanie” lub „zastraszanie”. To tak, jakby powiedzieć, że jemy na obiad owoce i jabłka”- wyjaśnia prawnik. I zaznacza, że mobbing ma wiele form, a nierówność płacowa może być tylko jedną z nich.

"Mobbingiem może być krzyczenie, niedostarczanie odpowiednim narzędzi do pracy, szantaż, utrudnianie komunikowania się, zaniżanie poczucia wartości pracownika na różne sposoby. Tymczasem projektodawca wyciąga jedną formę mobbingu, czyli nierówność płacową kobiet i mężczyzn i wpisuje jako cechę definicji".

Według Ilnickiego propozycja zmiany kodeksu pracy utrudni dochodzenie roszczeń również dlatego, że ochronę przed nierównością płacową będą zapewniać konkurencyjnie dwie grupy przepisów - te, które chronią przed dyskryminacją, i te, które odnoszą się do mobbingu:

"To nie jest działanie systemowe, bo zaburza obecny, dość dobry system prawny. Wprowadzi to dezorientację po stronie pracowników, na których przepisach mają się opierać poszukując ochrony prawnej" - mówi ekspert.

Prawodawca - zdaniem prawnika pracy - powinien wprowadzić jawność płac, aby zmniejszyć nierówność płac kobiet i mężczyzn w Polsce. "Jawne powinny być zarówno wynagrodzenia zasadnicze, jak i różne dodatki bądź zmienne składniki płacy" - tłumaczy Ilnicki. Ale rząd na razie nie podjął działań w tym kierunku.

To samo powinno dotyczyć jawności płac podawanych w ogłoszeniach o pracę, co postuluje opozycja.

Luka płacowa w Polsce od 20 lat na tym samym poziomie

Tę wypowiedź przed Dniem Kobiet ilustrowało propagandowe zdjęcie premiera otoczonego wianuszkiem kobiet w różnym wieku.

Jednak problem nierówności płac w Polsce nadal istnieje.

"Luka płacowa w Polsce jest wysoka na tle Europy, według wspólnych badań GRAPE i Instytutu Badań Strukturalnych wynosi ok. 20 proc i w ciągu ostatnich dwudziestu lat praktycznie nie uległa zmianie. Tymczasem w wielu krajach Europy obniżyła się w ostatnich latach nawet o 5 punktów procentowych" – mówi OKO.press prof. Joanna Tyrowicz, badaczka rynku pracy z Uniwersytetu Warszawskiego.

Statystyki zaburza też wysoki poziom zatrudnienia kobiet w sektorze publicznym, gdzie nierówności są niższe niż w sektorze prywatnym. Według cytowanych już badań IBS z listopada 2015 skorygowaną lukę płacową w administracji rządowej oszacowano na poziomie 10 proc. W firmach prywatnych – na niemal 30 proc.

"Pomijanym aspektem w dyskusji o dyskryminacji płacowej kobiet jest dostęp do zatrudnienia, który ogranicza wiele kobiet w Polsce. Równość w dostępie do zatrudnienia rosła w Europie Zachodniej przez ostatnie 30 lat, a u nas spadała" - mówi prof. Tyrowicz.

Kilka sensownych zmian - według prof. Joanny Tyrowicz - wprowadzono w latach 2013-2015, w końcówce rządów PO-PSL.

"Ale one raczej ułatwiały realizację aspiracji zawodowych pomimo obowiązków opiekuńczych niż były nakierowane na równość. Taką rolę pełniło np. obniżenie wieku szkolnego: zrównywało szanse dzieci oraz zmniejszało obciążenia opiekuńcze rodziców, ułatwiając życie przede wszystkim matkom" - wyjaśnia prof. Tyrowicz.

Chodzi też o urlopy ojcowskie, które obowiązują od 1 stycznia 2010 roku. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni. Prawo do urlopu przysługuje jednak nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.

"W praktyce ciężar dbania o równość spoczywa w całości na barkach pracodawców, państwo w tej sprawie dawno abdykowało” - wyjaśnia prof. Tyrowicz.

Unia Europejska chce jawności płac

Tymczasem Komisja Europejska proponuje, by z problemem nierówności płac kobiet i mężczyzn rozprawić się na poziomie UE. Zdaniem KE, państwa członkowskie nie robią postępów wystarczająco szybko. Pomysł na równość płac Komisja Europejska przedstawiła 4 marca 2021.

Nowa dyrektywa ma wprowadzić paneuropejskie zasady przejrzystości wynagrodzeń, w tym m.in. informowanie osób ubiegających się o pracę o wynagrodzeniu. Chodzi też o prawo do informacji o poziomie wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę czy zobowiązanie dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.

Wniosek, który KE przedłożyła Parlamentowi Europejskiemu i Radzie UE, zawiera też narzędzia, które mają pozwolić pracownikom łatwiej dochodzić ich praw, w tym przed sądem. Np. poprzez przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę, któremu za niesprawiedliwe wynagradzanie grozić będzie grzywna. Zatrudnione osoby będą mogły ubiegać się też o odszkodowanie.