Prawa autorskie: Jakub Orzechowski / Agencja GazetaJakub Orzechowski / Agencja Gazeta
27 maja 2020

Zarzuty prokuratorskie dla kierowniczki z IKEI. Bo zwolniła "pana Tomasza" za agresywną homofobię

Jedna z kierowniczek w sieci IKEA usłyszała zarzut popełnienia występku "ograniczania praw pracowniczych ze względu na wyznanie". Chodzi o zwolnienie pracownika za homofobiczny wpis na firmowym forum. Tymczasem Kodeks Pracy nakazuje pracodawcy przeciwdziałanie dyskryminacji m.in. ze względu na orientację seksualną. Prokuratura ściga za jego przestrzeganie

27 maja 2020 Polska Agencja Prasowa poinformowała, że kierowniczka ds. zarządzania zasobami ludzkimi w sieci handlowej IKEA, która czerwcu 2019 zwolniła pracownika za homofobiczny komentarz w wewnętrznej sieci firmy, usłyszała zarzuty popełnienia występku polegającego na

"ograniczaniu praw pracowniczych ze względu na wyznanie".

Chodzi o sprawę Tomasza, który na firmowym forum umieścił wpis z cytatami ze Starego Testamentu mówiące o śmierci, jaka powinna spotkać osoby jednej płci współżyjące ze sobą: „Akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to sianie zgorszenia. Pismo Święte mówi: »Biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich«. A także: »Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietą, popełnia obrzydliwość.

Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich«”.

Komentarz był odpowiedzią na pismo skierowane do wszystkich pracowników firmy, w której pracodawcy z okazji Międzynarodowego Dnia Przeciwko Homo- Bi- i Transfobii przypominali o potrzebie „wzajemnego szacunku”.

Pracodawca, powołując się na obowiązek niedyskryminacji, zwolnił Tomasza. W OKO.press wskazywaliśmy, że w tym przypadku pracodawca zachował się dokładnie tak, jak nakazuje mu to Kodeks Pracy, który mówi o obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji m.in. ze względu na orientację seksualną. Tymczasem Kościół i rządząca prawica uczyniły z "pana Tomasza" świeckiego apostoła represjonowanego za wiarę.

Prokuratura broni wolności wyznania, powiela homofobię

W opinii Prokuratury Okręgowej w Warszawie, która prowadzi śledztwo, decyzja firmy była wynikiem "arbitralnych ocen i uprzedzeń" pracodawcy wobec pracownika, który odwoływał się do wartości chrześcijańskich.

Według prokuratury nie doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego, a słowa Tomasza nie "wykluczały" innych osób zatrudnionych w IKEA. Co więc się stało? Tomasz zwyczajnie odpowiedział na działania firmy, które w ocenie śledczych "promowały LGBT+".

Prokuratura powołuje się na art. 53 i 54 Konstytucji, które mówią o wolności sumienia i religii oraz wyrażania poglądów. A także art. 24, który mówi o szczególnej ochronie pracy.

"Pracodawca, w tym koncern międzynarodowy, jest obowiązany do poszanowania prywatności pracowników, w tym unikania w stosunku do nich działań ideologicznych spoza sfery pracowniczej, a ponadto do poszanowania wolności wyrażania poglądów, sumienia i religii oraz niedyskryminowania pracowników z powodu ich światopoglądu.

Obowiązkiem zaś prokuratury jest ochrona konstytucyjnych praw obywatela, w tym wolności sumienia i religii oraz wyrażania poglądów" - piszą w stanowisku przesłanym PAP.

Kierowniczka ds. zarządzania zasobami ludzkimi w sieci handlowej IKEA, która zwolniła pracownika po zamieszczeniu przez niego na forum intranetowym cytatów z Biblii, usłyszała zarzuty popełnienia występku polegającego na ograniczaniu praw pracowniczych ze względu na wyznanie.

Wpisy pokrzywdzonego z cytatami z Biblii w wewnętrznej sieci, przeznaczonej do komunikacji z pracownikami, miały związek z ogłoszonym w maju zeszłego roku przez IKEA "dniem solidarności z osobami wykluczonymi z LGBT". Mężczyzna wziął tego dnia urlop na żądanie, by nie uczestniczyć w wydarzeniu, które uważał za sprzeczne ze swoim sumieniem i przekonaniami religijnymi.

Kiedy w firmowym intranecie ukazał się artykuł "Włączanie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas", pokrzywdzony zareagował napisaniem komentarza, na który składały się dwa cytaty z Biblii. Mówiły o tym, że "biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia" i że "ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietą, popełnia obrzydliwość". Pokrzywdzony, umieszczając cytaty z Biblii, uzasadnił tym swą odmowę włączenia się w działania promujące LGBT+, które narzuciło wszystkim pracownikom w Polsce kierownictwo międzynarodowego koncernu IKEA. Rezultatem było wręczenie mu wypowiedzenia.

Z materiału dowodowego, zebranego przez Prokuraturę Okręgową Warszawa-Praga, wynika, że decyzja o zwolnieniu pokrzywdzonego była wynikiem arbitralnych ocen i uprzedzeń przedstawicielki pracodawcy względem pracownika, który wyrażając swą opinię, odwołał się do wartości chrześcijańskich. Analiza intranetowych wpisów pokrzywdzonego, oparta na ekspertyzie biegłego, nie potwierdziła stawianych przez pracodawcę tez, jakoby cytaty z Biblii miały naruszać zasady współżycia społecznego lub "wykluczały inne osoby" zatrudnione w IKEA. Wpis pracownika z podaniem cytatów nie był atakiem na określoną osobę spośród współpracowników, a odpowiedzią na wcześniejsze działanie pracodawcy.

W swych działaniach prokuratura ma na względzie art. 53 Konstytucji RP, który zapewnia wolność sumienia i religii oraz art. 54, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyrażania poglądów. Należy również podkreślić, że pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej - w świetle art. 24 umieszczonego w Rozdziale I Konstytucji RP - znajduje się praca, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Pracodawca, w tym koncern międzynarodowy, jest obowiązany do poszanowania prywatności pracowników, w tym unikania w stosunku do nich działań ideologicznych spoza sfery pracowniczej, a ponadto do poszanowania wolności wyrażania poglądów, sumienia i religii oraz niedyskryminowania pracowników z powodu ich światopoglądu. Obowiązkiem zaś prokuratury jest ochrona konstytucyjnych praw obywatela, w tym wolności sumienia i religii oraz wyrażania poglądów.

Polskie prawo nakazuje chronić przed dyskryminacją

W OKO.press pisaliśmy, że od początku sprawa, której przedmiotem jest ochrona przed dyskryminacją, jest przedstawiana jako kolejny konflikt światopoglądowy, w którym dochodzi do sporu wartości. Ale polskie prawo sprawę stawia jasno.

Art. 94 Kodeksu pracy zawiera przepastny katalog obowiązków, które musi dopełnić pracodawca. Wśród nich w punkcie 2b zapisany jest obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji m.in. ze względu na orientację seksualną.

Art. 94. KP

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2 a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2 b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3) (uchylony)

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9 a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);

9 b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

„Kodeks pracy nie doprecyzowuje, na czym ten obowiązek ma polegać, ale zasada jest prosta. Chodzi o wdrożenie rozwiązań, których celem jest wspieranie grup narażonych na dyskryminację w miejscu pracy. Niektórzy pracodawcy wprowadzają regulaminy równościowe, inni organizują szkolenia lub przygotowują materiały informacyjne.

Z całą pewnością elementem działań antydyskryminacyjnych jest adekwatne reagowanie na wrogie lub nienawistne postawy”

mówiła OKO.press mec. Karolina Kędziora z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego.

Przeciwdziałanie dyskryminacji jest też obowiązkiem pracodawcy w myśl art 18(3a) Kodeksu Pracy. Mówi on o tym, że pracownik powinien być traktowany równo „bez względu na cechy takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną” (podkr. – red.).

Art. 18(3a) Kodeksu pracy.

  • 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
  • 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
  • 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
  • 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
  • 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
  • 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
  • 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Pracodawca ma ustawowy obowiązek dbania o to, aby żaden pracownik nie był obiektem „niepożądanych zachowań, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery” – tak dokładnie stanowi art. 18(3a) § 5 pkt 2 Kodeksu pracy.

„Gdyby te biblijne cytaty z postulatem śmierci za homoseksualizm znalazły się na prywatnym profilu fejsbukowym, bez kontekstu zawodowego, to można by ograniczyć się do ubolewania nad nimi. Skoro pojawiły na firmowym forum, to należało reagować. I tej reakcji nie umiem nazwać inaczej niż adekwatną” – pisał Grzegorz Ilnicki, prawnik specjalizujący się w sprawach z zakresu prawa pracy, w szczególności dotyczących dyskryminacji i mobbingu.

Udostępnij:

Anton Ambroziak

Dziennikarz i reporter. W OKO.press od 2017 roku. Wcześniej pracował w kulturze i współtworzył trzeci sektor. Za pracę dziennikarską uhonorowany nagrodami: Amnesty International „Pióro Nadziei” (2018), Kampanii Przeciw Homofobii “Korony Równości” (2019). Najchętniej pisze o usługach publicznych i prawach człowieka. Entuzjasta data journalism i human stories

Komentarze

Komentarze będą wkrótce dostępne