Kierowniczka ds. zarządzania zasobami ludzkimi w sieci handlowej IKEA, która zwolniła pracownika po zamieszczeniu przez niego na forum intranetowym cytatów z Biblii, usłyszała zarzuty popełnienia występku polegającego na ograniczaniu praw pracowniczych ze względu na wyznanie.

Wpisy pokrzywdzonego z cytatami z Biblii w wewnętrznej sieci, przeznaczonej do komunikacji z pracownikami, miały związek z ogłoszonym w maju zeszłego roku przez IKEA „dniem solidarności z osobami wykluczonymi z LGBT”. Mężczyzna wziął tego dnia urlop na żądanie, by nie uczestniczyć w wydarzeniu, które uważał za sprzeczne ze swoim sumieniem i przekonaniami religijnymi.

Kiedy w firmowym intranecie ukazał się artykuł „Włączanie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas”, pokrzywdzony zareagował napisaniem komentarza, na który składały się dwa cytaty z Biblii. Mówiły o tym, że „biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia” i że „ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietą, popełnia obrzydliwość”. Pokrzywdzony, umieszczając cytaty z Biblii, uzasadnił tym swą odmowę włączenia się w działania promujące LGBT+, które narzuciło wszystkim pracownikom w Polsce kierownictwo międzynarodowego koncernu IKEA. Rezultatem było wręczenie mu wypowiedzenia.

Z materiału dowodowego, zebranego przez Prokuraturę Okręgową Warszawa-Praga, wynika, że decyzja o zwolnieniu pokrzywdzonego była wynikiem arbitralnych ocen i uprzedzeń przedstawicielki pracodawcy względem pracownika, który wyrażając swą opinię, odwołał się do wartości chrześcijańskich. Analiza intranetowych wpisów pokrzywdzonego, oparta na ekspertyzie biegłego, nie potwierdziła stawianych przez pracodawcę tez, jakoby cytaty z Biblii miały naruszać zasady współżycia społecznego lub „wykluczały inne osoby” zatrudnione w IKEA. Wpis pracownika z podaniem cytatów nie był atakiem na określoną osobę spośród współpracowników, a odpowiedzią na wcześniejsze działanie pracodawcy.

W swych działaniach prokuratura ma na względzie art. 53 Konstytucji RP, który zapewnia wolność sumienia i religii oraz art. 54, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyrażania poglądów. Należy również podkreślić, że pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej – w świetle art. 24 umieszczonego w Rozdziale I Konstytucji RP – znajduje się praca, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Pracodawca, w tym koncern międzynarodowy, jest obowiązany do poszanowania prywatności pracowników, w tym unikania w stosunku do nich działań ideologicznych spoza sfery pracowniczej, a ponadto do poszanowania wolności wyrażania poglądów, sumienia i religii oraz niedyskryminowania pracowników z powodu ich światopoglądu. Obowiązkiem zaś prokuratury jest ochrona konstytucyjnych praw obywatela, w tym wolności sumienia i religii oraz wyrażania poglądów.

Art. 94. KP

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;

2 a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;

2 b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

3) (uchylony)

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;

9 a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);

9 b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 18(3a) Kodeksu pracy.

• 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
• 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
• 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
• 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
• 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

• 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
• 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.