Mobbing. Relacja folwarczna, potrzeba kontroli i przemoc psychologiczna. Czy prawo nas chroni?

„L’affaire Lis“, jak modnie określa się sprawę zwolnienia Tomasza Lisa z funkcji redaktora naczelnego pisma „Newsweek“, zatacza coraz szersze kręgi. Nie chodzi tylko o oskarżenia pod adresem kolejnych członkiń i członków tej samej redakcji, ale o prawdziwe „mobbingowi #MeToo“, jak określiła to na swoim blogu Ewa Siedlecka.

I bardzo dobrze, mobbing bowiem jest plagą i zmorą polskiego świata pracy, o której do tej pory publicznie mówiło się niewiele. W domach i gabinetach psychiatrycznych za to znacznie więcej. Być może czas na przewietrzenie tej puszki Pandory…

Co to jest mobbing?

Najprostsza definicja to psychologiczna przemoc w miejscu pracy. Typ zdarzenia, który w przestrzeni intymnej załatwilibyśmy najczęściej awanturą („jak ty mnie traktujesz?“), a w przestrzeni publicznej po prostu opuszczeniem danej sytuacji bądź, jeśli sprawa robi się poważniejsza, wezwaniem pomocy.

W pracy jednak nie możemy łatwo zrobić ani tego, ani tego, a co gorsza, ponieważ zwykle pracujemy w zespole, działania mobbingowe wszczynają w związku z tym specyficzne procesy grupowe – stąd zresztą nazwa, „mobbing“, od angielskiego słowa mob czyli tłuszcza, tłum.

I choć mobbingu można doznawać potajemnie, może być on trzymany w tajemnicy przed podwładnymi czy współpracownikami, najczęściej w jego skutku wyraźnie rysuje się asymetria, która się wytwarza w zespole, i zresztą właśnie ją w szczególny sposób rozpoznaje zapis w polskim kodeksie pracy.

Mobbing w Polsce zaistniał jako problem prawa pracy dopiero wraz z przyswajaniem unijnych przepisów, tzw. acquis communautaire, przed wejściem Polski do wspólnoty.

Wcześniej zjawisko to piętnowała Międzynarodowa Organizacja Pracy, choć osobną Konwencję MOP nr 190 "O eliminacji przemocy i nękania w świecie pracy" uchwalono dopiero w 2019 roku (Polska, podobnie jak większość krajów UE, jeszcze jej nie ratyfikowała).

To zadanie dla pracodawcy

W naszym prawie pracy przeciwdziałanie mobbingowi zostało wskazane jako zadanie pracodawcy i wynika z zapisów art. 11 [1] Kodeksu pracy, że „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika“ oraz art. 15: „Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy“.

Ponadto zakaz mobbingu wynika także z zasady równego traktowania w miejscu pracy – choć nie zawsze sytuacja mobbingu wiąże się z którymś wymiarem dyskryminacji, należy też od razu powiedzieć, że „mobbing nie ma płci“, nie można jednoznacznie stwierdzić, że np. mężczyźni mobbują częściej niż kobiety czy odwrotnie.

Mobbing może zdarzać się między osobami na tym samym szczeblu, ale także na różnych szczeblach hierarchii. I choć zdarza się to relatywnie rzadko, wcale nie musi iść wyłącznie z góry na dół, bywa, że idzie z dołu do góry, od podwładnego do przełożonego.

Kodeks Pracy definiuje

Zobaczmy, jak ustawodawca zmierzył się w Kodeksie Pracy z definicją mobbingu:

Art. 94[3] Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Mamy tu kilka aspektów, którym warto poświęcić chwilę uwagi.

Zapis „działania lub zachowania“ wskazuje, że może chodzić zarówno o świadomie podejmowane „działania“, jak i o niekoniecznie nacechowane intencją „zachowania“.

Innymi słowy, nie wszyscy mobberzy są rozmyślnie źli, niektórzy instynktownie szukają „kozła ofiarnego“, na którym wyładują frustrację lub kompleksy.

Dalej napotykamy wskazanie, że chodzi o „długotrwałe i uporczywe“ nękanie, czyli nie jednorazowy „wyskok“, a powtarzające się mimo reagowania akty agresji czy poniżenia.

Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego zwraca uwagę, że nie ma możliwości określenia „minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu“, ale w praktyce prawnicy prawa pracy, chcąc zabezpieczyć prawa klienta przed sądem, doradzają wytrzymanie nawet pół roku w sytuacji nękania (!).

Jak udowodnić mobbing

Udowodnienie skutku w postaci „zaniżonej oceny własnej przydatności zawodowej“ na szczęście nie jest niezbędne w dochodzeniu sprawiedliwości, ale na wszelki wypadek dobrze jest jakoś udowodnić, że działania mobbera nie spłynęły po nim/ po niej jak woda po kaczce.

Orzecznictwo skądinąd nie jest tu jednoznaczne. W 2007 r. Sąd Najwyższy rozstrzygnął, że „konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków“, ale dwa lata później orzekł, iż „Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2“ (podaję za analizą PTPA).

W praktyce możemy mówić o mobbingu, gdy w miejscu pracy doznajemy jednej lub więcej z takich taktyk, jak:

• upokarzanie,
• zniesławianie,
• nadmiarowa lub bezzasadna krytyka,
• wyśmiewanie,
• żarty z wyglądu,
• zastraszanie (w szczególności wymuszanie zachowań pod groźbą utraty pracy),
• przymusowe nadgodziny,
• grożenie przemocą fizyczną,
• wulgaryzmy i agresja słowna,
• pomniejszanie kompetencji,
• poniżanie,
• utrudnianie wykonywania pracy,
• przydzielanie zadań zbyt trudnych lub poniżej kompetencji pracownika,
• izolowanie (w tym np. przenoszenie na inny odcinek pracy skutkujące opuszczeniem zgranego zespołu),
• ale także rozpuszczanie plotek.

Jedna z moich znajomych ze zdumieniem usłyszała po kilku latach od znajomej z branży: „Jak to dobrze, że wreszcie znowu można się z tobą kolegować!“ – rzeczywiście, przez kilka lat odczuwała coś w rodzaju ostracyzmu, ale dopiero reakcja koleżanki uświadomiła jej, że było to wynikiem planowego działania...

Mobbing w redakcji, a mobbing w fabryce

Oczywiście mobbing w redakcjach będzie wyglądać inaczej niż w zakładach pracy niebieskich kołnierzyków. Gdy w grę wchodzi praca fizyczna, najbardziej dotkliwą taktyką jest wymuszanie nadgodzin czy utrudnianie korzystania z przerw w pracy, a nawet z toalet (często zgłaszane np. w wymagających pracach magazynowych).

Katarzyna Duda, działaczka związkowa i ekspertka centrali OPZZ, w książce „KORPO. Jak się pracuje w zagranicznych korporacjach w Polsce“ w przerażający sposób przedstawiła pracę na niskich szczeblach w dużych firmach nastawionych na maksymalizację wydajności. Cytuje rozmowę z pracownikiem, którego ewidentnie mobbowano:

„Gdy pani opowiem, jak się zachowywał mój mistrz, to sama pani powie, że był prawie jak esesman – z tą różnicą, że esesman był gorszy, bo jeszcze zabijał.

– Mocne słowa. Czy pan nie przesadza?

– Sama niech pani oceni. On stosował zarządzanie przez zastraszanie, baliśmy się go. Na przykład stawał przy pracowniku ze stoperem w ręce i mówił: Jak się chuju nie wyrobisz, to cię zwolnię z tej roboty.

Człowiek tak się stresował i pocił, jakby go ktoś miał zaraz batem trzasnąć“.

W pracy twórczej najbardziej boleć może nadmierna krytyka i podkopywanie poczucia własnej wartości. W fabryce łatwe zadanie będzie przez wielu przyjęte z ulgą. Przydział „łatwego“ tematu w redakcji może zostać odebrany jak obelga.

W każdym zaś przypadku naprawdę bolesne jest poczucie izolacji i opuszczenia przez współpracowników – w tym miejscu kwestia mobbingu może, choć nie musi przecinać się z kwestiami dyskryminacyjnymi. Łatwo ustawić jako kozła ofiarnego kogoś, kto z jakiegoś powodu jest „inny“ – jest wyautowanym gejem, osobą trans, mówi po polsku z akcentem, ma ciemniejszy odcień skóry lub żydowskie nazwisko…

Miał być Rzecznik Antydyskryminacyjny

Kiedy zapytałam o mobbing Katarzynę Kądzielę, która współpracowała przy wdrażaniu acquis communautaire jako pracownica Biura Pełnomocniczki Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn, odparła, że ustawodawca założył, że przepisy antyprzemocowe i antymobbingowe w prawie pracy zostaną niejako dopełnione przez powołanie instytucji Rzecznika Antydyskryminacyjnego (niestety projekt takiej ustawy dwukrotnie upadł w parlamencie).

Rzecznik pomógłby pracodawcy w rozpoznawaniu faktów dyskryminacji i związanego z nią mobbingu w miejscu pracy, miałby także kompetencje inspektora i mógłby odpowiadać na wnioski osób poszkodowanych.

Odpowiedzialność pracodawcy - co to znaczy?

To pracodawca odpowiada za mobbing w zakładzie pracy. Jeśli problem nie zostanie rozwiązany, pracodawca nie tylko poniesie odpowiedzialność, w tym będzie musiał wypłacić zadośćuczynienie w przypadku udowodnionego uszczerbku na zdrowiu wskutek mobbingu, a także odszkodowania, jeśli pracownik zdecyduje się odejść z pracy wskutek mobbingu (aby móc o nie wystąpić, należy wskazać mobbing jako przyczynę odejścia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę).

Obecnie coraz więcej firm i organizacji tworzy w swoich strukturach instancje pomagające rozwiązywać wewnętrzne problemy. Na przykład, na uczelniach są to często rzecznicy dyscyplinarni i/lub komisje antymobbingowe.

HR - (nie) zły adres

W większych firmach sprawami tymi zajmują się działy HR (niegdyś znane jako „kadry“).

Problemem pozostaje takie umocowanie owych funkcji, by działały skutecznie – na fali „lobbingowego #MeToo“ wyłania się dość ponury obraz: zachowania jednego redaktora zgłaszano podobno przez wiele lat, zanim jego podwładni doczekali się reakcji ze strony firmy, a w innej firmie nakłaniano pracownika do wycofywania wniosków, żeby nie „zaszkodzić wizerunkowi“ przedsiębiorstwa.

Słyszy się także o przenoszeniu problematycznych przełożonych „jak z parafii do parafii“. Inne zakłady pracy, w których mniej istotne są relacje osobiste, problem mobbingu załatwiają np. planową rotacją menedżerów najniższego szczebla – w ten sposób nawet brutalne wymuszanie efektywności traci kluczowe dla kodeksowej definicji mobbingu znamię uporczywości…

Rozwiązaniem, które w przytoczonym wyżej tekście poddaje Ewa Siedlecka, jest obowiązek (a nie, jak dzisiaj, rekomendacja), by przedsiębiorstwa i organizacje tworzyły zakładowe polityki antymobbingowe mające przełożenie na regulaminy pracy.

Dziś jednak jest to rozwiązanie bardzo rzadkie i dostępne głównie dla osób z wysokim kapitałem kulturowym. Oczywiście tradycyjnie należy skierować wzrok w stronę związków zawodowych. Te jednak nie tylko nie są obecne w wielu zakładach pracy, ale bez odpowiednich zapisów regulaminowych mogą mieć niewiele do powiedzenia, choć na pewno mogą pomóc mobbingowanym przygotować się do wystąpienia przed sądem pracy.

Miejsce pracy jest z definicji przestrzenią konfliktu

Bo też, jak podsumowuje to ekspertka prawa pracy z Wydziału Zarządzania UW, dr Barbara Godlewska-Bujok, „konflikt jest trwale wpisany w strukturę stosunku pracy“.

Cele pracodawcy i pracownika są, przynajmniej w teorii, wzajemnie sprzeczne: jedni chcą jak najwyższych zarobków i jak najmniejszych nakładów pracy, drudzy chcą zminimalizować koszty produkcji i podnosić wydajność.

Obie strony zaś chcą jakoś tę drugą stronę kontrolować. Czasami – wywołując wspomniane procesy grupowe, wyłaniając kozła ofiarnego, izolując czy „dzieląc i rządząc“. Sytuację komplikuje wielostopniowa hierarchia zawodowa, w ramach której mobbing może być postrzegany jako droga do awansu, zintegrowania zespołu czy nawet „zarządzania“ bezpośrednim przełożonym przez zespół.

Relacja folwarczna

Warto sobie zdać sprawę, że uniwersalny konflikt na linii pracodawca-pracownik w Polsce często nakłada się na to, co prof. Andrzej Leder nazywa „relacją folwarczną“, czyli charakterystyczną tendencję do ustanawiania i utwierdzania hierarchii w nawet najmniejszej grupie społecznej, która zdaniem socjologa cechuje Polaków.

Pisał on: „jak w feudalnym folwarku, głęboko uwewnętrznione schematy zachowań, sposoby przeżywania i zagospodarowywania tych przeżyć powodują, że relacje (od relacji pracodawcy i pracownika począwszy) jak zaczarowane, odtwarzają wzorzec folwarczny. Metaforycznie mówiąc – czyjaś ręka po bat sięga, czyjś grzbiet pod bat się pochyla.“

Zdaniem Ledera potrzeba uznania i lęk przed utratą pozycji sprawiają, że ludzie w Polsce wręcz namiętnie sięgają po narzędzia dominacji, a nawet przemoc, zwłaszcza przemoc psychologiczną, którą można zrównać z mobbingiem.

„Przemoc zakamuflowana, wynikająca z możliwości zastraszania, upokarzania, potępiania i wykluczania jest zapewne dzisiaj częstsza – i sprawiedliwiej rozdzielona pomiędzy płci – niż przemoc bezpośrednia. Rzadziej piętnowana – jeśli już to za pomocą zagranicznego słowa mobbing – choć równie niebezpieczna“.

Rozpaczliwa potrzeba hierarchii może wchodzić w fuzję z potrzebą zysku, ale też – z potrzebą pracownika, by kontrolować swoje otoczenie – przez poniżanie, odbieranie poczucia wartości, nawet chęci do życia.

Konsekwencje - wielka emigracja, wypalenie, praca zdalna

Najnowsze badania wskazują, że mobbing i potrzeba kontroli wiążą się w oczywisty sposób. W badaniu UCE RESEARCH i SYNO Poland na próbie 1010 kobiet w wieku 18-60 lat wykazano, że wśród kobiet z wyższym wykształceniem (czyli tych, które najbardziej podważają tradycyjną hierarchię) mobbingu doświadczyło ostatnio aż 40 proc., a spośród wszystkich pracujących kobiet – prawie 23 proc.

Nawet przyjmując, że wśród mężczyzn ofiar mobbingu jest mniej, wciąż jest to astronomiczna liczba. I ma ona odzwierciedlenie w innych zjawiskach społecznych.

Na przykład, w liczbie branych przez polskich pracowników i pracownice zwolnień lekarskich z powodu problemów psychicznych. W 2021 roku było to 10,5 proc. wszystkich zwolnień. Odsetek ten wzrósł w stosunku do czasów sprzed pandemii o 2 punkty procentowe, jednak wzrost ten nastąpił w stosunku do mniejszej puli całkowitej, więc o realnym spadku nie ma mowy.

Mobbing nie tylko wywołuje depresję, PTSD i wypalenie zawodowe, ale może też zaostrzać inne problemy, które w łagodniejszym środowisku pracy dałyby się łatwo kontrolować.

Samobójstwa we France Telécom

We Francji kilka lat temu głośna była seria samobójstw w państwowej firmie France Télécom, po której kraj ten przyjął najsurowsze prawo antymobbingowe na świecie. W Polsce niestety suicydologia nie ma się dobrze i choć liczba samobójstw rośnie, nawet nie zaczęliśmy ich łączyć z problemami z kulturą pracy.

Mobbing przekłada się również na rosnącą popularność pracy zdalnej. Choć praca przez internet nie eliminuje możliwości nękania, w znaczny sposób zdejmuje ciężar interakcji społecznych z grupą, którą mobber podburza przeciwko mobbowanej osobie.

Jednak taka samoizolacja wcale nie musi mieć wyłącznie dobrych skutków – równocześnie podnosi się liczba przypadków przemocy domowej, zaostrzają się problemy psychiczne wynikające z samotności, a w wielu branżach spada też wydajność i opłacalność prowadzenia działalności.

Powód do emigracji

Mobbing to także wciąż przyczyna „drenażu mózgów”, uciekania wielu wykształconych w Polsce młodych ludzi do pracy zagranicą. W 2018 roku ukazał się raport Narodowego Banku Polskiego, zgodnie z którym aż 9 proc. emigrujących zadeklarowało, że wyjechało z Polski z powodu niezadowolenia z pracy, ale nie z poziomu wynagrodzenia - tylko właśnie toksycznych relacji.

Wraz z naciskiem pracowników na możliwość pracy zdalnej, odpływem wykwalifikowanych osób z rynku pracy z innych powodów (na przykład, deklarowanej chęci opieki nad dziećmi) składa się to na ponury obraz kultury pracy, która jest niepotrzebnym i bezsensownym źródłem cierpień.

Niestety zmiana wymagałaby rozprawienia się z wewnętrznym folwarkiem, jaki nosi w sobie wiele i wielu z nas, przekonaniem, że nasza tożsamość wymaga osadzenia w jakiejś dziwacznej hierarchii uznania, najlepiej jak najwyżej. A nie - że wartość każdej i każdego z nas wynika z radości, jaką nam daje życie, pomocy i solidarności z innymi oraz wykonywanej lekko i z przyjemnością pracy.

Dziękuję wszystkim rozmówcom, którzy zechcieli się podzielić swoimi historiami.