Nierówności zaczynają się przy narodzinach dziecka. Dlaczego urlopy rodzicielskie wciąż nie działają

Utrzymująca się różnica w wynagrodzeniach i awansach zawodowych pomiędzy kobietami a mężczyznami jest cechą wielu rynków pracy. Ta różnica uwidacznia się najbardziej w momencie narodzin pierwszego dziecka, stąd często nazywana jest tzw. „motherhood penalty” – karą za macierzyństwo.

W Wielkiej Brytanii jednym z kluczowych powodów takiego stanu rzeczy jest fakt, że matki rzadziej niż ojcowie pracują na cały etat. Według analizy Alison Andrew, Oriany Bandiery, Moniki Costy Dias i Camille Landais z 2021 roku poziom zatrudnienia kobiet w Wielkiej Brytanii spada z 90 proc. do poniżej 75 proc. po narodzinach pierwszego dziecka, a pracujące matki zmniejszają godziny pracy średnio z 40 do 30 tygodniowo. Podobny trend nie jest widoczny w przypadku ojców.

Długie przerwy w pracy zarobkowej, takie jak w przypadku przedłużonego urlopu macierzyńskiego, mogą wpływać na poziom kapitału ludzkiego matki i utrudniać powrót do pracy. W swoim przeglądzie literatury tego tematu z roku 2017 Olivetti i Petrongolo podsumowują, że okresy chronionego urlopu macierzyńskiego, trwające do jednego roku, zwiększają wskaźnik powrotu matek do pracy, podczas gdy dłuższe nieobecności mogą prowadzić do zmniejszenia poziomu powrotu.

Ten moment ma znaczenie nie tylko dla nierówności płciowych, ale również dla dzietności. Jeśli posiadanie dzieci wiąże się z trwałym kosztem zawodowym – ponoszonym głównie przez kobiety – decyzje o pierwszym, a tym bardziej kolejnym dziecku stają się coraz trudniejsze. W tym sensie polityki równościowe i polityki pronatalistyczne są ze sobą nierozerwalnie powiązane.

Urlop, który może pomóc – albo zaszkodzić

Uzupełniające polityki urlopów rodzicielskich (urlop ojcowski, dodatkowy urlop zarezerwowany dla drugiego rodzica lub wspólny urlop rodzicielski) mogą być skutecznym narzędziem ułatwiającym wcześniejszy powrót matek do pracy i bardziej równomierny podział obowiązków opiekuńczych między rodzicami, co pozytywnie wpływa na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników i zmniejsza różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn.

Kluczowe znaczenie dla sukcesu mają jednak konstrukcja takich programów i sposób ich wykorzystania przez rodziców. Na przykład w krajach, w których oferowany jest dobrze płatny, dzielony urlop rodzicielski i ojcowski, stwierdzono, że mężczyźni częściej korzystają z urlopu rodzicielskiego, a kobiety spędzają więcej czasu w miejscu pracy. Dla kontrastu Wielka Brytania, w której teoretycznie oferuje się rodzicom dużą elastyczność w kwestii podziału urlopu, plasuje się bardzo nisko w rankingu krajów OECD i UE pod względem atrakcyjności finansowej polityki prorodzinnej.

Brytyjski system: postępowy na papierze, nieskuteczny w praktyce

W zgodzie z celami wzrostu gospodarczego i zwiększenia poziomu zatrudnienia w Wielkiej Brytanii – tzw. „Getting Britain Working Again” – obecny rząd brytyjski ogłosił w lipcu 2025 r. Parental Leave Review – dogłębną analizę obecnego systemu urlopów przysługujących pracującym rodzicom tuż po urodzeniu dziecka, której celem jest reforma systemu. To pierwszy raz od wprowadzenia w 2015 roku Shared Parental Leave – dzielonego urlopu rodzicielskiego – kiedy państwo podejmuje próbę oceny, dlaczego polityka, która miała być nowoczesna i włączająca, w praktyce nie wypaliła.

To dobra wiadomość, bo Wielka Brytania jest w kwestii unowocześniania urlopów rodzicielskich w tyle Europy i o potrzebie zmian mówi się publicznie od lat. Urlopy macierzyński, tacierzyński i rodzicielski na Wyspach nie należą się bowiem każdemu i są słabo opłacane według europejskich standardów. W efekcie wszyscy rodzice mają trudność w korzystaniu z nich, ale najbardziej dotknięci są ci, których na takie urlopy po prostu nie stać. Jest to więc temat z wieloma nierównościami w tle.

Kto może sobie pozwolić na urlop rodzicielski

Na papierze brytyjski system wygląda postępowo: matki mają dostęp do 52 tygodni urlopu macierzyńskiego, ojcowie do 2 tygodni urlopu ojcowskiego i rodzice dodatkowo mogą się dzielić nawet 50 tygodniami urlopu, z czego 37 tygodni jest płatne.

Konkretnie, w przypadku urlopu macierzyńskiego matki są uprawnione do wynagrodzenia na poziomie 90 proc. pensji średniej w ciągu pierwszych sześciu tygodni urlopu. Później przysługuje im jedynie tzw. Statutory Maternity Pay w kwocie £187.18 tygodniowo, sporo poniżej 50 proc. pensji osiąganej przy płacy minimalnej.

Ojcom podczas tacierzyńskiego przysługuje jedynie Statutory Paternity Pay (SPP), czyli także £187.18 tygodniowo. Wysokość wynagrodzenia przy podziale urlopu rodzicielskiego zależy od tego, ile urlopu matka dziecka wykorzystała już w ramach świadczeń macierzyńskich. Jeśli rodzice dzielą się urlopem po upływie pierwszych sześciu tygodni, to stawka jest tak niska, jak w przypadku SPP.

Co więcej, wielu domostw nie stać na zbyt długi urlop rodzicielski.

Drugą barierę stanowią uprawnienia do urlopu. Urlopy przysługują głównie osobom zatrudnionym na stałe i od co najmniej sześciu miesięcy u jednego pracodawcy w momencie, gdy zgłaszają chęć skorzystania z urlopu. Osoby zmieniające pracę czy samozatrudnieni do świadczeń się nie kwalifikują. Rzetelnych danych brak, ale według ankiety przeprowadzonej w 2023 roku przez Institute for Employment Studies nawet 27 proc. ojców nie ma uprawnień do świadczeń.

Te ograniczenia systemowe spowodowały, że niektórzy pracodawcy – zwykle większe firmy --oferują tzw. occupational leave, wyrównując lukę między ustawową płatnością podczas urlopu a zazwyczaj pobieraną pensją. Dopłata jest zwykle oferowana przez pierwszych kilka tygodni, a nadal nieliczni, najbardziej hojni pracodawcy oferują do 26 tygodni.

W ten sposób polityka równościowa zamienia się w narzędzie pogłębiania nierówności.

W efekcie szacuje się, że około 90 proc. pracujących matek korzysta z urlopu macierzyńskiego, średnio przez 9 miesięcy, choć według doniesień organizacji Pregnant then Screwed, wysoki odsetek wykorzystuje jedynie trzy miesiące urlopu. Rząd brytyjski szacuje, że około 59 proc. pracujących ojców wykorzystuje urlop ojcowski. Dodatkowo źródła administracyjne pokazują, że w roku podatkowym 2021/22 tylko ok. 5–6 proc. potencjalnie uprawnionych ojców korzystało z dzielonego urlopu rodzicielskiego (Shared Parental Leave). Moje badania, które przeprowadziłam wspólnie z Eleonorą Ficherą, Ezgi Kayą i Melanie Jones, pokazują, że wprowadzenie dzielonego urlopu rodzicielskiego nie wydłużyło też realnie urlopów ojców – nawet w grupach najbardziej uprzywilejowanych, dla których jest to realna opcja.

Diabeł tkwi w szczegółach

Problemem brytyjskiego systemu są wbudowane w niego bariery. Badania z innych krajów pokazują, że przepis na sukces jest prosty.

Jeśli celem jest zachęcenie rodziców do dzielenia urlopu, musi być on dobrze opłacany, by ojców, którzy zwykle zarabiają więcej od partnerek, było na niego stać. Część powinna zostać przypisana konkretnie ojcom – tzw. Use it or lose it – i do wykorzystania jedynie w momencie, gdy matka dziecka nie jest na urlopie, tak by mogli być realnie zaangażowani w opiekę nad dzieckiem. Należy też zadbać o uwzględnienie w świadczeniach wszystkich rodziców.

Hiszpania w ciągu czterech lat zwiększyła ojcowski urlop do 16 tygodni w 100 proc. płatnych, z czego część można wykorzystać wyłącznie tuż po porodzie. Efekt? Prawie wszyscy ojcowie korzystają. Jednocześnie badania pokazują, że 75 proc. ojców spędza ten czas w domu równolegle z matką, co niekoniecznie przełamuje tradycyjny podział ról.

Największy efekt równościowy pojawia się, gdy ojciec zostaje z dzieckiem sam. Ankita Patnaik pokazuje w swojej analizie, że w Quebecu (Kanada) wprowadzenie 5 tygodni zarezerwowanych tylko dla ojców (płatnych na poziomie 70 proc. zarobków) podniosło wykorzystanie urlopu przez ojców o 250 proc. i zwiększyło aktywność zawodową kobiet.

Dla Wielkiej Brytanii oznacza to konieczność wprowadzenia indywidualnej puli dla ojców, z uwzględnieniem tych, którzy mają własną działalność, przyznawanej od pierwszego dnia zatrudnienia (nie po pół roku) i ustalenia płatności na poziomie co najmniej 90 proc. średniej pensji. Symulacje wykonane w mojej pracy z Lily Zelezetskii, Jamesem Bailey i Alistairem Huntem na temat potencjalnych kosztów i zysków reformy sugerują, że gdyby brytyjskim ojcom przysługiwało sześć tygodni urlopu tacierzyńskiego (kosztem dzielonego rodzicielskiego) płatnych na poziomie 90 proc. średniej pensji, z uprawnień skorzystałoby aż 74 proc. ojców, a przy stawce ustawowej (£187.18 tygodniowo) tylko 35 proc.

Reforma, która wyrównuje szanse

Reforma urlopów rodzicielskich nie jest potrzebna w Wielkiej Brytanii tylko dlatego, że obecny system nie działa dla większości rodzin – ale dlatego, że w jego obecnym kształcie nie działa dla nikogo w pełni. Dla rodzin o niskich dochodach urlop jest luksusem, na który nie można sobie pozwolić; dla rodzin o wyższych dochodach – kosztuje karierę, szczególnie kobiet. To właśnie najbardziej wykształcone kobiety doświadczają największej „kary za macierzyństwo”: ich zarobki i tempo awansu spadają bardziej niż w jakiejkolwiek innej grupie. System reprodukuje więc nierówności zarówno finansowe, jak i zawodowe.

Dlatego reforma powinna być nie tylko odpowiedzią na niskie wskaźniki wykorzystania urlopu rodzicielskiego, ale też próbą zbudowania sprawiedliwego systemu, który realnie wyrównuje szanse. To znaczy takiego, w którym każdy rodzic – niezależnie od formy zatrudnienia czy dochodu – ma prawdziwą możliwość skorzystania z urlopu, bez ryzyka utraty pracy czy perspektyw awansu. Pełne uprawnienia, wysoka płatność i prostota zasad to koniecznie warunki sukcesu.

Dzięki Dyrektywie Work-Life Balance Europa kontynentalna właśnie przechodzi tę drogę. Doświadczenia Hiszpanii, Szwecji czy Islandii pokazują, że dobrze zaprojektowany urlop rodzicielski może służyć wszystkim. Jeśli Wielka Brytania chce, by jej Parental Leave Review z lat 2025–2027 przyniósł trwałą zmianę, powinna patrzeć właśnie w tę stronę.

Urlop to dopiero początek

Nawet najlepszy urlop nie będzie w stanie drastycznie zmienić status quo, jeśli nie pójdzie za nim wsparcie rodziców po powrocie do pracy. Równość rodzicielska i wyrównanie szans obojga rodziców na rynku pracy wymagają spójnej polityki: żłobków, przedszkoli, elastycznej pracy i zmiany norm kulturowych. Bez tego efekty równego podziału wypracowanego podczas pierwszego roku życia dziecka szybko znikają. Co więcej, wysokie koszty opieki dziecięcej najmocniej uderzają w rodziny o niższych dochodach, dla których powrót kobiety do pracy staje się ekonomicznie nieopłacalny.