Polacy chcą wiedzieć, ile zarabiają inni. I mają rację. Jawność się opłaca

W Polsce od dłuższego czasu mówi się o tak zwanym rynku pracownika. Tymczasem według danych Głównego Urzędu Statystycznego przeciętny czas poszukiwania pracy w III kwartale wynosił ponad 10 miesięcy. To mniej niż w tym samym okresie 2015 roku, kiedy średnio Polak pracy szukał… ponad rok, ale jednak sporo.

Oczywiście wszystko zależy od segmentu rynku pracy. W niemal zmitologizowanej już branży IT trudno jest być bezrobotnym. Jednak polski rynek pracy to nie tylko wąskie specjalizacje wyjątkowo często obecne w mediach. Większość rynku to prace nisko płatne.

To nie jest rynek pracownika

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w listopadzie wyniosło 4610 zł brutto. Ale średnia ma wiele wad. Po pierwsze - ta liczona miesięcznie odnosi się tylko do firm prywatnych zatrudniających powyżej 10 lub więcej pracowników. A w mniejszych firmach zarabia się mniej. Po drugie średnia nie obejmuje śmieciówek. Eksperci liczą, że średnią krajową lub powyżej zarabia nie więcej niż 25-30 proc. pracujących. Lepiej obraz rynku pracy oddaje mediana. W październiku 2016 (GUS liczy medianę raz na dwa lata, posiłkując się danymi właśnie z października) wyniosła ona 3510 zł brutto, czyli 2512 zł na rękę. Przypomnijmy, że mediana to kwota, poniżej której połowa Polaków zarabia mniej i powyżej której połowa zarabia więcej.

Według badania Work Service Barometr Rynku Pracy z września 2017, jedynie 11 proc. pracodawców planuje podwyżki. To oznacza, że pozostałe 89 proc. nie ma takich planów.

Jednocześnie firmy narzekają, że mają problem z pozyskaniem pracowników na niektóre stanowiska. To swego rodzaju paradoks, który mógłby być rozwiązany między innymi przez lepszą komunikację na linii pracodawcy-pracownicy.

Polacy chcą jawności

Jedną z kwestii, która pracodawcom utrudnia rekrutację, a pracownikom znalezienie lub zmianę miejsca pracy, jest brak informacji na temat wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Według badania Work Service aż 84 proc. pracowników chciałoby znać widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę. Przeciwnego zdania jest 13,6 proc. badanych.

W Polsce około tylko 19 proc. firm decyduje się na jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę - według badań HRK Employer Branding. Dane GoldenLine mówią jedynie o 3,5 proc. Trudno o wiarygodne dane, bo same firmy nie tylko niechętnie mówią o oferowanych wynagrodzeniach, ale również o tym… czy o tych wynagrodzeniach informują.

Jedna sprawa to jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Czymś nieco innym jest jawność wynagrodzeń wewnątrz firmy lub jawność płac w ogóle. W Polsce przybywa zwolenników takiego rozwiązania. Według badania TNS Polska niemal 45 proc. Polaków chce wiedzieć, ile zarabiają ich koledzy i koleżanki. Widoczna jest tendencja: młodsi są bardziej za jawnością niż starsi.

Jawność płac na świecie

Adriana Rozwadowska z „Gazety Wyborczej” pisze, że informacja o widełkach płacowych pojawia się w 90 proc. ogłoszeń o pracę w Wielkiej Brytanii. W Niemczech obowiązuje ustawa, która nakazuje firmom zatrudniającym ponad 200 osób ujawnianie, ile zarabia się na poszczególnych stanowiskach.

I w Polsce istnieją branże, gdzie zarobki (na etapie rekrutacji) są w dużej części znane. To między innymi właśnie rynek IT, czyli... prawdziwy rynek pracownika. Jednak w większości zawodów kandydat musi się domyślać, za ile będą pracować.

Tymczasem istnieją naukowe dowody, że jawność wynagrodzeń sprzyja większej satysfakcji z zarobków. Mało tego, w organizacjach, gdzie zasady kształtowania płac są jawne, wzrasta przywiązanie do organizacji.

Dlaczego polscy pracodawcy z reguły nie dzielą się informacjami o widełkach płacowych? „Najczęściej jest to związane z argumentem typu «do tej pory to działało, więc po co to zmieniać»” – mówi Andrzej Kubisiak z firmy Work Service. „Jest pewna pula pracodawców, którzy mają swoje utarte ścieżki działania, z których to ścieżek nie chcą schodzić. I to nie jest tylko kwestia jawności widełek płacowych, ale również niechęci wobec alternatywnych, często skuteczniejszych i tańszych metod rekrutacji” – wyjaśnia Andrzej Kubisiak. „Często jest też tak, że firmy nie chcą, aby konkurencja wiedziała, ile płacą” – dodaje. Kubisiak zauważa, że z jego doświadczenia wynika, że jawność płacy przy rekrutacji zwiększa zainteresowanie ofertą pracy o kilkadziesiąt proc. Według Money.pl zwiększenie zainteresowania przy tego typu ofertach wzrasta o około 30 proc.

Osoby, które wiedzą, jaka płaca zostanie im zaproponowana, chętniej podejmą rozmowy, a jeśli je podejmują, to są bardziej zdecydowane na podjęcie tej konkretnej pracy. Wiedzą też, jakie są możliwości negocjacyjne. To z kolei skraca czas procesu rekrutacyjnego.

Jest jednak kłopot: w Polsce na pełną jawność wynagrodzeń nie pozwala prawo. Wynagrodzenie traktowane jest jako dobro osobiste chronione przepisami kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Prawo nie zabrania informowania o możliwych zarobkach w ogłoszeniach o płacę. Mało tego, kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek informowania o tym, jak wyznaczane są wynagrodzenia w firmach zatrudniających powyżej 50 osób. Ale polscy pracodawcy w tym przypadku rzadko stosują się do litery prawa. Jedynie 33 proc. firm przekazuje swoim pracownikom informacje na temat taryfikatora stanowisk.

Jawne zarobki, większa równość

Jawne zarobki to nie tylko kwestia płynności rekrutacji, satysfakcji z pracy i przywiązanie do organizacji. To również coś o wiele ważniejszego społecznie, czyli większa równość. Działa to zwłaszcza na korzyść kobiet, które z reguły są na rynku gorzej traktowane. Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć jest czymś powszechnym.

Jawność wynagrodzeń wzmaga presję na pracodawców, którzy za tajnością pensji skrywają po prostu część swojej władzy. Nie jest tajemnicą, że na rynku każdy ciągnie w swoją stronę – pracodawca dąży do tego, żeby jak najmniej zapłacić, pracownik, aby jak najwięcej zarobić. W sytuacji nierównowagi - w tym asymetrii informacji, która jest oczywistą konsekwencją niejawności pensji – jedna ze stron wykorzystuje swoją przewagę.

Kiedy mamy do czynienia z jawnością wynagrodzeń część z tej asymetrii znika i pracodawcy nie mogą się kryć za parawanem; jawne wynagrodzenia wywierają presję na ich spłaszczanie, zwłaszcza nieuzasadnionych różnic, czyli na przykład różnic ze względu na płeć.