Molestowanie seksualne – w korporacjach już wiedzą, jak mu zapobiegać, w redakcjach... [WYWIAD]

Po głośnym i kontrowersyjnym tekście reportera Marcina Kąckiego, któremu zarzucono, że opowiadając o swoich niewłaściwych w przeszłości zachowaniach wobec kobiet pominął perspektywę ofiar i nie wykazał skruchy, rozpoczęła się batalia oświadczeń redakcji „Gazety Wyborczej” (gdzie Kącki pracuje i która dopuściła do tej publikacji) oraz Polskiej Szkoły Reportażu (skąd został zwolniony w skutek oskarżeń, o których wspomina w tekście). Ważniejsza była jednak żywa dyskusja, która wybuchła w mediach społecznościowych – oprócz wyrazów oburzenia, czasem dosadnych, pod adresem autora tekstu i osób go zatrudniających, zadawano tam także merytoryczne pytania: jak to możliwe, że prestiżowe medium publikuje tekst, który nigdy nie powinien się ukazać? Jakie procedury powinny obowiązywać w takich przypadkach w dużych firmach i w małych fundacjach?

To nie pierwszy raz, kiedy słyszymy o oskarżeniach o molestowanie seksualne w mediach. Zarzuty spotkały na przykład szefa Faktów TVN Kamila Durczoka (sąd nakazał dziennikarzom „Wprost", którzy o tym napisali, przeproszenie prezentera za część zarzutów, jednak wziął za dobrą monetę inne zeznania kobiet obciążających Durczoka) oraz redaktora naczelnego Newsweeka Tomasza Lisa (w tej sprawie trwa śledztwo prokuratorskie). Dlaczego takie sprawy w mediach są bardziej słyszalne niż w innych firmach? Czy chodzi o rozpoznawalność osób oskarżanych i łatwiejszy dostęp do mediów oskarżających? Czy o to, że gdzie indziej ofiary boją się mówić, a sprawy zamiatane są pod dywan?

Zapytaliśmy o to Karolinę Kędziorę, prawniczkę i szefową Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, która pracuje z prywatnymi firmami nad tym, żeby zapobiegać dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu oraz pomaga im stworzyć wewnętrzne procedury umożliwiające składanie skarg na te niepożądane zachowania. Jej odpowiedzi mogą zaskoczyć.

#MeToo zmienia polskie firmy

Katarzyna Sroczyńska: Co pomyślałaś, kiedy przeczytałaś oświadczenie dziennikarki Karoliny Rogaskiej dotyczące opublikowanego krótko wcześniej tekstu Marcina Kąckiego? To kolejna sprawa dotycząca molestowania seksualnego w mediach, o której się dowiedzieliśmy.

Karolina Kędziora*: O Boże, ciekawe, czy i tym razem nic się nie zmieni – to sobie pomyślałam. Tematem molestowania seksualnego i w ogóle dyskryminacji zajmuję się naprawdę od dawna. Kiedy wiele lat temu pojawiła się sprawa Kamila Durczoka, to był istotny temat, który dość długo nie schodził z pierwszych stron gazet. Wtedy sądziłam, że to początek zmiany i że dyskusja, która się wówczas zaczęła, będzie dobrą motywacją, żeby zacząć się zajmować tym problemem w redakcjach i firmach medialnych. Oczywiście, już wcześniej trafiały do nas osoby z mediów, kobiety, które opowiadały o molestowaniu seksualnym, ale wtedy nie traktowałam tego jako czegoś szczególnego. Myślałam: no tak, molestowanie seksualne jest wszędzie, więc dlaczego nie miałoby występować również w mediach.

Ale nie w tym sensie, że to jest łatwe pole do nadużyć, tylko bardziej w kontekście tego, że dziennikarstwo to szczególny zawód, praca pod presją, wyjątkowo trudna. I że należy to zrozumieć, że ludzie po prostu tak się zachowują, że w pewien sposób to może być uzasadnione okolicznościami. I wtedy poczułam sprzeciw.

Potem co jakiś czas pojawiały się kolejne opisy sytuacji niewłaściwych, więc ta ostatnia sprawa mnie nie zaskoczyła. Niestety, nie zaskoczył mnie też schemat, w którym mężczyzna opowiada o tym, jaki jest wyjątkowy, i tym tłumaczy swoje niewłaściwe zachowania. Bo ja tak zrozumiałam wydźwięk artykułu Marcina Kąckiego. Jego przeprosiny się tam, moim zdaniem, nie przebiły, nawet jeżeli to było intencją autora. Dużo było w jego tekście wywodów z pozycji osoby, która zmienia świat i popełnia błędy, ale te błędy są na drugim planie. I to jest zatrważające, dlatego że mówimy o formie dyskryminacji dość szczególnej.

Co masz na myśli?

Od lat pracuję na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji, ale molestowanie seksualne to temat szczególnie trudny, ze względu na to że socjalizacja i kobiet, i mężczyzn prowadzi do pewnej normalizacji zachowań, które są przemocą. Polska nie jest pod tym względem wyjątkowa, ale to jest moje podwórko i stąd pochodzą swoje obserwacje. Prowadzę edukację antydyskryminacyjną i często w bardziej bezpiecznych warunkach, które udaje się stworzyć na warsztatach, kobiety odważnie zaczynają opowiadać o swoich doświadczeniach, bo to kobiety przede wszystkim doświadczają molestowania seksualnego, to też jasno trzeba podkreślić. Mówią o wstydzie i poczuciu winy, ale też o braku wiary w to, że cokolwiek może się zmienić.

Nasza rzeczywistość, też prawna, może utwierdzać kobiety w takim przekonaniu – przynajmniej tak było do pewnego czasu, mam nadzieję, że to się powoli zmienia – bo nawet w tak drastycznych sytuacjach, jak gwałt w miejscu pracy, zapadają wyroki odstraszające nie sprawców, tylko właśnie kobiety, które miałyby pójść i zgłaszać tego typu sytuacje.

Jestem zapraszana do wewnętrznych postępowań wyjaśniających w firmach, raczej w biznesie, chociaż zdarzyło mi się również w spółkach medialnych, i obserwuję, że kobiety z tym wstydem, o którym wspomniałam, coraz lepiej sobie radzą. Także dlatego, że dostajemy, jako kobiety żyjące w Polsce, coraz więcej sygnałów, że po pierwsze, molestowanie nie tylko mnie dotyczy, że może jednak to nie jest tak, że to ja jestem temu winna. Czytając o tym zjawisku i jego mechanizmach, osoby, które go doświadczają, ośmielają mu się sprzeciwiać, zwłaszcza w miejscu pracy. Coraz częściej zgłaszają skargi wewnętrznie i co więcej, nie robią tego tylko w pojedynkę, co oznacza, że rozmawiają ze sobą, że nie zostają z poczuciem krzywdy same.

Podobny schemat znamy nawet z medialnych historii, chociażby kobiet skrzywdzonych przez amerykańskiego producenta filmowego, którego nazwiska już nie chcę wymieniać. Uwierzono im, bo wypowiedziały się wspólnie, bo znalazło się kilka kobiet, które mówiły jednym głosem.

Tak, ale z tego co wiem, w tamtej historii był duży wysiłek dziennikarzy, którzy je znaleźli, a w historiach, które ja znam, kobiety w swoim najbliższym otoczeniu ze sobą rozmawiają i się nawzajem wspierają.

I to jest duża zmiana. Dotyczy ona i miejsca pracy, i uczelni, bo takie sprawy też prowadzimy. Wychodzimy z tego zaklętego kręgu wstydu i poczucia winy.

Niebezduszne korporacje

W 2022 r. opublikowaliście jako Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego raport „Molestowanie seksualne w obszarach kształcenia zawodowego, zatrudnienia i usług”. Przedstawione w nim dane współbrzmią z innymi podobnymi badaniami, na przykład z raportem Instytutu Zamenhofa dotyczącym molestowania w świecie dziennikarskim. We wszystkich tych dokumentach czytam, że ponad 80 proc. kobiet doświadczyło molestowania seksualnego w miejscu pracy, ale zgłaszanych, ujawnianych jest zaledwie kilkanaście procent takich spraw.

Nasze badanie, w odniesieniu do prowadzonych we wcześniejszych latach, pokazuje, że poziom molestowania seksualnego się utrzymuje, czyli kobiety wciąż tak samo często go doświadczają.

Zmieniło się natomiast to, że kobiety częściej rozpoznają takie formy molestowania seksualnego, które nie są oczywiste w naszej świadomości społecznej. To są historie, które często są dla wielu osób wciąż na pograniczu.

Jakie to są historie?

Na przykład seksistowskie żarty albo dowcipy o podtekście seksualnym, uwagi na temat wyglądu, typu: odepnij jeszcze jeden guziczek; przejdź się tam i z powrotem, żebym mógł się lepiej przyjrzeć twoim kwalifikacjom. Tych cytatów mam całą listę i wykorzystuję je na szkoleniach.

Ludzie się czasem dziwią, że takie rzeczy się ciągle dzieją. A one się dzieją każdego dnia, ale kobiety już wiedzą, że to nie jest właściwe.

Natomiast to, co jest zatrważające i co nam się potwierdza w badaniach, to że wciąż nie wierzą w efektywność sygnalizowania.

Nie sygnalizują, bo uważają, że to, co im się przytrafiło, to zbyt błaha sprawa?

Albo nie wierzą, że ktoś to potraktuje poważnie. Co więcej, obawiają się też odwetu. Obawiają się, że to one będą potraktowane niepoważnie po tym, jak zasygnalizują, że nie spodobało im się, że kolega żartuje w określony sposób. Na przykład że usłyszą, jak w wypadku sprawy Kąckiego: „po trzydziestce będziesz bardziej chętna”. No i to już jest molestowanie seksualne! Przypomnę może, że molestowanie to jest niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym albo związane z płcią, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności.

Jest takie przekonanie, myślę, w części społeczeństwa, że korporacje to bezduszne struktury, w których człowiek nie jest ważny. Tymczasem okazuje się, że na przykład w instytucjach finansowych polityka antydyskryminacyjna jest rzeczywiście zaawansowana. To się naprawdę dzieje. Teraz już trudno zamieść pod dywan sprawę molestowania, bo chronimy naszego najlepszego menadżera, dyrektora, kierownika, który generuje korzyści dla firmy. Te osoby są zwalniane. Jeżeli w wyniku postępowania wyjaśniającego wewnątrz firmy okaże się, że z dużym prawdopodobieństwem doszło do molestowania, to te osoby tracą pracę. Często są zwalniane dyscyplinarnie.

Dziennikarzowi wolno więcej?

Czyli mówisz, że na przykład pracownica banku jest bardziej bezpieczna w pracy niż dziennikarka?

Ośmielę się postawić taką tezę, chociaż oczywiście to jest wielkie środowisko, są różne redakcje i różne instytucje finansowe, ale myślę, że można byłoby tak powiedzieć, ponieważ w świecie medialnym nie ma tych bezpieczników, które znacznie częściej wprowadza się w biznesie.

Prowadzimy teraz projekt skierowany do mediów, w którym nasza organizacja oferuje bezpłatnie możliwość przygotowania wewnętrznej procedury skargowej, przeszkolenia komisji, która miałaby rozpatrywać te skargi, przeszkolenie zespołu, kadry menedżerskiej. My to wszystko mamy w pakiecie. Kontaktujemy się z różnej wielkości wydawnictwami, redakcjami i po wstępnym zainteresowaniu często te rozmowy do niczego nie prowadzą.

Oczywiście są redakcje, które chcą korzystać z naszego wsparcia. Są takie, które odpłatnie korzystają z naszych usług, żeby się zająć tematem przeciwdziałania patologiom zatrudnienia, takim jak mobbing i dyskryminacja, ale wciąż skala tego jest naprawdę nieporównywalna do tego, co dzieje się np. w biznesie. I to jest zastanawiające. Ja sobie nieustannie, szczególnie teraz, kiedy trwa nasz projekt, zadaję pytanie, o co chodzi. Skąd ten opór przed wprowadzaniem zmian.

A jak Ty sobie odpowiadasz na to pytanie?

Molestowanie seksualne często w ogóle nie jest o seksie, tylko o władzy. A w naszym społeczeństwie władza jest po stronie mężczyzn. W środowisku medialnym dobrze to widać. To nie jest tak, że wszystkie kobiety są równościowe i chcą walczyć z molestowaniem seksualnym, ale decydenci to najczęściej mężczyźni, którzy molestowania nie doświadczają. Co więcej, często to są mężczyźni, którzy opowiadają o tym, że po prostu lubią sobie pożartować, którzy z łatwością usprawiedliwiają swoje, może często nawet nie drastyczne, ale niewłaściwe zachowania i którzy nie widzą powodu do tego, jako osoby, które mają ten silny przywilej społeczny, żeby mobilizować się do pracy nad sobą i do zmiany zachowań.

A nie masz wrażenia, że na relacje hierarchiczne i stosunki władzy, o których mówisz, a które przecież istnieją też w innych firmach, i tam również większość stanowisk kierowniczych zajmują mężczyźni, nakłada się coś bardziej subtelnego, co trudniej uchwycić – pozycja społeczna? Można to zauważyć w branży dziennikarskiej, ale także na uczelniach czy w instytucjach kultury. Dziennikarz, pisarz, reżyser, cieszą się często szczególnymi przywilejami, są postrzegani jako ludzie niezwykli, z misją, kreatywni. A ponieważ robią niezwykłe rzeczy, to na więcej im się pozwala, i oni sami sobie na więcej pozwalają.

To, co teraz mówisz, pasuje do tego, od czego ja chcę zacząć – rzeczy bardziej prozaicznej. I środowisko artystyczne, i środowisko dziennikarskie, a ja bym do tego dorzuciła jeszcze moje środowisko trzeciego sektora, czyli organizacji pozarządowych, działają na rzecz społeczeństwa, robią wyjątkowe rzeczy. To wszystko są środowiska misyjne, w których jest często mało pieniędzy. Co więcej, to są środowiska dość zamknięte. Jak stracisz pracę w kadrze zarządzającej w firmie sprzedażowej, to łatwiej znajdziesz miejsce w innej firmie sprzedażowej niż w sytuacji, jak zgłosisz molestowanie seksualne przeciwko swojemu przełożonemu w środowisku medialnym i potem będziesz szukała pracy.

Co więcej, w tych środowiskach wiele osób pracuje na śmieciówkach, a niepewność zatrudnienia nie sprzyja zgłaszaniu nieprawidłowości. Dużo się mówi, bada to i wiemy, że mamy rynek pracownika w Polsce i na przykład w biznesie pracodawcy muszą w związku z tym włożyć dużo większy wysiłek, żeby pozyskać dobrych pracowników. Więc już od jakiegoś czasu dostrzegają potencjał polityki równościowej.

Jeżeli będziemy wizerunkowo znani jako firma, która dba o te kwestie, to przyciągniemy pracowników, o których wiemy już, również z dostępnych badań, że coraz większą wagę przywiązują do atmosfery miejsca pracy. W mediach pracodawca nie ma takiej motywacji. No bo to nie jest tak, ja nie mam złudzeń, że nagle wszyscy stają się wrażliwi i chcą dbać o godność pracowniczą. Myślę, że do zmian często prowadzi właśnie motywacja biznesowa.

W środowisku artystycznym, dziennikarskim, są ludzie, którzy mają poczucie wyjątkowości, robienia czegoś wspaniałego.

To jest jak obrona własnej twierdzy. I brak refleksji, czego właściwie bronię i czy naprawdę chcę tego. Czy naprawdę nie widzę tej innej perspektywy? Że nie chciałbym, żeby moja żona czy córka były tak traktowane, jak ja traktuję osoby, które na przykład uczę w szkole aktorskiej.

W środowisku dziennikarskim jest poczucie, że społeczeństwo się zmienia i trzeba pójść dalej, ale odnoszę wrażenie, że wciąż nie ma decyzji o tym, żeby potraktować kwestię dyskryminacji i molestowania poważnie, systemowo. Podmioty medialne potrzebują planów równościowych, które obejmą przynajmniej diagnozę sytuacji w organizacji, regularne działania edukacyjne, równościowe standardy pracy w redakcji, czy efektywne procedury skargowe, które są dostępne nie tylko dla osób, które mają umowy o pracę, ale wszystkich współpracujących. Procedury powinny być tworzone w sposób, który angażuje zainteresowanych. Mając możliwość udziału w konsultacjach projektu procedury, bardziej się z nią utożsamiam, a w obliczu zagrożenia z większym prawdopodobieństwem z niej skorzystam.

Procedury i przywileje

Czego potrzeba, żeby procedura była efektywna i żeby, jak mówisz, ludzie mogli się z nią utożsamić?

Trzeba ludzi przeszkolić, ale potrzebna jest także praca świadomościowa. Czyli nie chodzi tylko o zrozumiałe przekazywanie wiedzy prawnej, czyli jaka jest definicja dyskryminacji, molestowania seksualnego, mobbingu zapisana w kodeksie pracy czy w innej ustawie, która dotyczy zatrudnienia niepracowniczego, bo taka też jest.

Czyli osoby na śmieciówkach też mogą się poskarżyć pracodawcy na molestowania seksualne czy na dyskryminację?

Tak, to jest „Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów w Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania”. Długa nazwa, ale ja ją w kółko powtarzam, bo wiele osób po prostu o tym nie wie.

Ale wróćmy do pracy świadomościowej, czyli do pracy na postawach, podczas której rozmawiamy z osobami uczestniczącymi w szkoleniach o tym, skąd się bierze dyskryminacja, jakie są źródła tego rodzaju naruszeń i nadużyć władzy. Mówimy o tym, czym są stereotypy, na przykład stereotypy płciowe, które często prowadzą do tego, że osoby, które stosują molestowanie, uważają, że mogą sobie na to pozwolić. I w ogóle nie myślą o tym, że to jest zakazane prawem. To jest rozmowa o tym, czym jest przywilej społeczny, kto go ma. To jest też refleksja nad tym, kto jest moją trudną grupą, czyli taką, wobec której mam jakieś uprzedzenia, nawet nie uświadomione.

Jeśli nie uświadomisz sobie i nie skontrolujesz tego uprzedzenia, to możesz w ogóle nie chcieć z osobą z takiej grupy pracować i nadużyć władzy w ten sposób. Czyli jak jestem na przykład mizoginem, ale niekoniecznie sobie zdaję z tego sprawę, bo nigdy nad tym się nie pochyliłem, to będę pogardliwie odnosić się do kobiet w pracy. To może mieć również wpływ na to, w jaki sposób piszę o kobietach. Warto to o sobie wiedzieć i kontrolować sytuację.

W czasie nawet jednodniowego szkolenia naprawdę dużo można zdziałać.

O zaletach różnorodności czy społecznych konsekwencjach wykluczania nie uczy się dzieci i młodzieży. Często dorosłe osoby, które trafiają na nasze szkolenia, pierwszy raz w życiu w ogóle mają okazję się nad tym zastanowić. To nie jest tak, że żyjemy w jakimś szczególnie zdemoralizowanym i nietolerancyjnym społeczeństwie. Żyjemy w społeczeństwie, w którym brakuje edukacji równościowej.

Miejmy nadzieję, że coś się zmieni i będziemy już wychowywać nowe pokolenia w inny sposób, ale ja też wierzę w edukację osób dorosłych. Widzę, że ludzie są na to otwarci. Pracodawcy, którzy w świetle prawa odpowiadają za to, jak kształtowane są zasady współżycia społecznego, relacje międzyludzkie w miejscu pracy, coraz częściej biorą odpowiedzialność za edukację równościową. Bo to leży w ich interesie.

Zgodnie z prawem to pracodawca jest odpowiedzialny, kiedy dochodzi do molestowania w firmie.

Tak. Mam prawo oczekiwać od pracodawcy, że zadba żeby mi się takie rzeczy nie przydarzały w pracy, a jeżeli mi się przydarzą, to on to za mnie załatwi, zadba o mnie, wesprze mnie. Ja zawsze rekomenduję, żeby nie myśleć od razu o sądzie, bo postępowania sądowe, co tu dużo gadać, długo trwają. Zalecam, żeby pójść do pracodawcy i sytuację molestowania zgłosić. Oczywiście, jak to się dzieje w małej organizacji i to osoba zarządzająca molestuje, to sytuacja jest bardziej skomplikowana. Ale jeżeli są wewnętrzne procedury i to tak skonstruowane, że ten przełożony nie będzie brał udziału w rozpatrywaniu skargi, to też może zadziałać.

Ale mogę też myśleć o zgłoszeniu podejrzenia popełnienia przestępstwa, jeżeli to jest tego rodzaju sytuacja, na policję. Może być też tak, że nie ma naruszenia kodeksu karnego, ale na przykład dochodzi do naruszenia godności, i wtedy mogę przeciwko osobie, która bezpośrednio mnie źle potraktowała, pójść z pozwem o naruszenie dóbr osobistych do sądu cywilnego.

Co więcej, osoby, które bezpośrednio dopuszczają się naruszeń, nie są bezkarne w miejscu pracy. Jeżeli pracodawcy uznają, że dane zachowanie może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, to może to doprowadzić nawet do dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

W zależności od tego, co się wydarzyło, karą może być też upomnienie, rozmowa dyscyplinująca, zawieszenie.

Dla pracodawców szczególnie ważne jest, żeby poważnie traktować obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji, w tym molestowaniu. W postępowaniach sądowych obowiązuje niekorzystna dla pracodawców zasada: zwykle jak idziesz do sądu, ty musisz udowodnić, że coś ci się należy, a w tych sprawach wystarczy uprawdopodobnienie. To pracodawca musi przedstawić dowody na to, że dyskryminacji nie było, co często może być trudne, szczególnie odnośnie do zarzutu molestowania seksualnego. I to będzie działać na niekorzyść pracodawcy.

Dlatego należy włożyć jak najwięcej wysiłku w prewencję, bo jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, jeżeli pracodawca wykaże, że prowadził efektywną, rzeczywistą prewencję antydyskryminacyjną, to sąd może w wyjątkowych sytuacjach nawet uznać, że ze względu na zasady współżycia społecznego nie powinien odpowiadać za naruszenie. Bo zrobił bardzo dużo, żeby zapobiec naruszeniu.

Jak powiedzieć „nie"

Zmieńmy może perspektywę. Przepisy mówią też, że aby uznać jakieś zachowanie za molestowanie, osoba, której to zachowanie dotyczyło, musi wyrazić wobec niego sprzeciw.

Tak, tak jest, ale nie ma żadnej narzuconej formy tego sprzeciwu. To znaczy, to nie musi być na piśmie, do przełożonego, nic z tych rzeczy. Nie ma nawet wymogu, że musi być wyrażony słowami. To musi być sprzeciw, który jest czytelny dla otoczenia. Wystarczy, że ktoś się skrzywi, odsuwa, płacze, wychodzi nagle. I oczywiście często ci molestatorzy czy molestatorki, bo to też się zdarza, to są osoby, które ignorują te sygnały, ale to nie ma znaczenia. W świetle prawa dochodzi do naruszenia.

W jednej ze spraw sądowych, jako sprzeciw sąd uznał to, że kobieta poszła do przełożonych i zgłosiła zachowanie kolegi. To stało się postawą do tego, żeby wyrzucić z pracy jednego z kierowników, który żartował w nieodpowiedni sposób. Sąd wziął pod uwagę okoliczność, że osoba na stanowisku kierowniczym, która jest odpowiedzialna za to, żeby kształtować zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy w imieniu pracodawcy, dawała negatywny przykład. Jego zachowanie, którego dopuścił się przy innych pracownikach, można odczytać jako zachętę do powielania. I z tego powodu ta ostra reakcja została uznana za właściwą.

Wiemy jednak, że z perspektywy osoby doświadczającej naruszenia, trudno wyrazić sprzeciw.

Wiem. Jeżeli nie ma sprzeciwu i osoba cierpi wewnętrznie, wtedy formalnie nie ma naruszenia. Ale to nie znaczy, że pracodawca nie powinien reagować. Dlatego takim wyzwaniem jest efektywna prewencja. Żeby to naprawdę się działało, pracodawca powinien edukować pracowników, jednocześnie budując poczucie współodpowiedzialności za relacje w firmie i dając sygnał, że to nie będzie źle widziane, kiedy będzie się zgłaszać nadużycia czy naruszenia prawa. Że sygnalizowanie, że coś zaobserwowałem, widziałam, nie jest donosicielstwem, tylko jest rozumiane jako branie odpowiedzialności za moje miejsce pracy.

To nie jest wcale łatwe zadanie. Można mieć najlepsze procedury, o których wiedza kończy się na kadrze kierowniczej i nikomu nie zależy szczególnie, żeby one działały. Towarzyszy temu przekonanie, że im więcej skarg, tym gorzej to o nas świadczy. A ja uważam, że jest dokładnie odwrotnie.

Naruszenia zdarzają się we wszystkich miejscach pracy, a kluczowe pytanie brzmi, co robi organizacja, kiedy one się pojawiają.

To jest trochę podobna sytuacja do porównywania liczby zgłoszeń dotyczących molestowania –powiedzmy – w Polsce i w państwach skandynawskich. To kontekst sprawia, że gdzieś zgłoszeń jest więcej, a niekoniecznie ich liczba świadczy o realnej liczbie występowania naruszeń czy przestępstw.

Tak, a w tworzeniu takiej atmosfery pomaga, jeśli proces powstawania procedury jest skonstruowany w taki sposób, żeby zaangażował pracowników. Na przykład ostatnie półtorej godziny szkolenia antydyskryminacyjnego poświęcamy na konsultację projektu. Można wtedy przeczytać ten projekt, zgłosić swoje uwagi, dopytać, a dlaczego tu jest tak, a dlaczego jest jakieś rozwiązanie, a co oznacza ta definicja. Często to są trafne komentarze osób, mających doświadczenia i perspektywę, której nie mogą mieć osoby z kadry zarządzającej. Dzięki temu wszyscy czują się częścią tego procesu, lepiej rozumieją procedurę i potem chętniej z niej korzystają.

Dobrą praktyką jest wskazanie w organizacji osoby zajmującej się tematami równościowymi. wchodzącej w skład komisji rozpatrującej skargi. Ta osoba powinna być cyklicznie wybierana przy udziale również pracowników. To podnosi poziom zaufania do polityki równościowej organizacji.

Nie jest to łatwo zorganizować w małej firmie czy kilkuosobowej redakcji.

To jest wyzwanie. Pracujemy nad propozycją stworzenia takiego modelu, z którego mogłyby korzystać kilka małych podmiotów, mając wspólną procedurę skargową. Czyli wyjmujemy procedurę poza organizację i robimy to wspólnie, co też może mieć znaczenie, jeśli chodzi o koszty, bo zwykle do rozpatrywania skarg trzeba odpłatnie zatrudnić ekspertkę lub eksperta zewnętrznego. Poza tym jeśli organizujemy się wspólnie, to jest prostsze ze względu na ograniczone zasoby osobowe. Można też współpracować z zewnętrznym podmiotem, który będzie takie skargi przyjmował. Takie działania też prowadzimy.

Dobrze zapamiętałam spotkanie zorganizowane z przedstawicielami mediów też lokalnych na początku projektu Równe Media dla Demokracji w Polsce, który realizujemy do końca kwietnia. Ciekawa była dla mnie ich perspektywa. Usłyszałam głosy o tym, że mamy teraz ważniejsze sprawy niż równość w mediach. Że lokalne media walczą o przetrwanie

Rzeczywiście walczą.

Tak, i w ogóle tego nie kwestionuję. Rozumiem, że potrzebne są pieniądze właśnie na to, żeby w ogóle utrzymać te redakcje. Ale z mojej perspektywy, osoby, która działa na rzecz równości, nie widzę powodu, dla którego mielibyśmy kwestie godności pracowniczej spychać na drugi plan.

Wasz projekt łączy dwie perspektywy: mówi o relacji media – władza, ale mówi też o relacjach władzy wewnątrz redakcji.

Co więcej, uważam, że to są naczynia połączone. Może to zabrzmi naiwnie, ale jak ma pisać o kwestiach równościowych, o nadużyciach władzy, o przemocy w relacjach osoba, która sama się boryka z tego typu naruszeniami i nie dostaje żadnego wsparcia? Jeżeli walczymy sami o przetrwanie, to skąd mają się brać te zasoby, żeby dostrzegać perspektywę grup mniejszościowych w naszej pracy merytorycznej? Dla mnie to jest oczywiste, że to jest ze sobą powiązane.

Dobre prawo, lecz tylko prawo

Czy polskie prawo dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji i molestowaniu jest wystarczająco dobre?

Jest całkiem niezłe, szczególnie jeśli chodzi o prawo cywilne, którym się zajmuję.

Mamy przepisy na dobrym poziomie dzięki Unii Europejskiej. Tyle że nie wystarczą same literalne zapisy, pojawia się pytanie, jak są one stosowane. To jest oczywiście szerszy problem, bo to jest też kwestia tego, czy na przykład sędziowie też są edukowani równościowo. Miałam doświadczenie prowadzenia edukacji równościowej dla środowiska sędziowskiego i te szkolenia były oceniane bardzo wysoko, ale było to wiele lat temu. Mam nadzieję, że teraz to wróci, sami sędziowie oceniali to jako ważne dla ich pracy. Sędzia tak jak każda osoba w społeczeństwie bez refleksji równościowej też ma swoje trudne grupy i uprzedzenia. Nie oszukujmy się, to wpływa na to, jakie wyroki zapadają i jak traktowane są osoby, które idą z zarzutem molestowania seksualnego – poważnie czy jako pieniaczki, które przesadzają.

Oczywiście to nie jest tak, że środowisko dziennikarskie jest jakimś Mordorem. Z przyzwoleniem na molestowanie mamy znacznie większy problem, ale akurat to środowisko ma misję, o której już wcześniej rozmawiałyśmy. Ma ogromny wpływ na społeczeństwo, więc jeżeli na tym podwórku nie zapanuje porządek, nie pojawi się uważność na tematy równościowe, to będzie miało wpływ na przekaz, który trafia do reszty społeczeństwa. Z niepokojem słucham wystąpień ważnych osób w środowisku dziennikarskim, które nie tylko bagatelizują, ale wręcz nawołują do naruszeń, zasłaniając się swoimi zasługami dla kraju. Potrzebujemy zmiany postaw, a to się samo nie dokona. Ktoś to musi robić, ktoś musi wziąć za to odpowiedzialność.

Myślę o tym, jak ważne jest słowo „robić”, którego użyłaś. Chodzi nie tylko o opisywanie i komentowanie świata, ale o realną zmianę na tym swoim podwórku.

No właśnie. Rozmawiam z przedstawicielami środowiska dziennikarskiego, legendami, osobami, które mają bardzo silną pozycję i pytam, co zrobić. I słyszę: no to chyba musi wymrzeć pewne pokolenie.

Nie liczyłabym na to, że to się samo przewali. Trzeba wykonać konkretną pracę.

Komentując konsekwencje akcji #metoo w Polsce, wielu mówiło o tym, że przejmują się nią głównie elity.

I to jest dopiero elitaryzm. Molestowanie jest wszędzie. Co więcej, sama pamiętam, jak wpadłam w pułapkę swojego elitaryzmu. Prowadziłam szkolenie dla pracowników fizycznych dużej firmy usługowej. Jeden z mężczyzn wstał i zażartował w taki sposób, że jego zachowanie można było zakwalifikować jako molestowanie seksualne. Przeraziłam się. Stałam przed salą, na której było ze 100 osób, głównie mężczyzn i byłam przekonana, że zaraz wybuchnie rechot.

Nic takiego się nie wydarzyło. Dla tych ludzi było oczywiste, że zachowanie tamtego mężczyzny nie jest w porządku i że trzeba na to zareagować. Szczerze mówiąc, wcale nie jestem pewna, czy na elitarnym spotkaniu ze środowiskiem adwokackim czy dziennikarskim nie spotkałabym się z falą rechotu. Tu nie ma reguły. Tego się nauczyłam przez te lata edukacji równościowej, którą prowadzę w różnych środowiskach i w różnych miejscach w Polsce. Naprawdę zajmuję się tym tak wiele lat, że nie wiem, kogo jeszcze na szkoleniu nie miałam. I moje doświadczenie jest takie, że wykształcenie czy pozycja społeczna nie gwarantują większej wrażliwości. Są osoby, które nie mają tych zasobów, ale rozumieją, czego robić nie można.

Karolina Kędziora* – radczyni prawna, od 2007 r. współprowadzi Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, certyfikowana trenerka antydyskryminacyjna, laureatka wielu nagród m.in. „Złotego Paragrafu dla najlepszego Radcy Prawnego 2017” Dziennika Gazeta Prawna.

„NIEDZIELA CIĘ ZASKOCZY” to cykl OKO.press na najspokojniejszy dzień tygodnia. Chcemy zaoferować naszym Czytelniczkom i Czytelnikom „pożywienie dla myśli” – analizy, wywiady, reportaże i multimedia, które pokazują znane tematy z innej strony, wytrącają nasze myślenie z utartych ścieżek, niepokoją, zaskakują właśnie.

Wsparcie dla osób doświadczających molestowania:

Do końca kwietnia 2024 r. Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego bezpłatnie oferuje poradnictwo prawne dla dziennikarzy i dziennikarek, a także szkolenia równościowe dla mediów (kontakt: [email protected]);

888 88 33 88 – Bezpłatne, anonimowe wsparcie prawne i psychologiczne dla kobiet doświadczających przemocy – psychicznej fizycznej, ekonomicznej i seksualnej – w rodzinie i poza nią. Przy telefonie dyżurują ekspertki Feminoteki, od poniedziałku do piątku w godz. 08:00-20:00;

800 120 002 – Niebieska Linia.