Trzaskowski tworzy „strefy wolne od krzyża”? Prawo jest po stronie prezydenta Warszawy

Anton Ambroziak, OKO.press: Warszawski ratusz opublikował wewnętrzne wytyczne, które mają przeciwdziałać dyskryminacji. Najwięcej emocji budzą te zapisy prezydenckiego zarządzenia, które mówią, że zakazane będzie eksponowanie na ścianach urzędu czy biurkach urzędników symboli związanych z określoną religią. Zakaz nie dotyczy „symboli religijnych noszonych przez osoby pracujące w urzędzie na użytek osobisty, np. w formie medalika, tatuażu, opaski na ręku”. I to oczywiście podniosło larum, że to zamach na tradycję, Rafał Trzaskowski próbuje innym narzucić swój światopogląd, a w ogóle to łamanie Konstytucji. Co na ten temat mówią przepisy?

Karolina Kędziora, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego*: Zacznijmy od tego, że zarządzenie dotyczy miejsca pracy, czyli relacji pomiędzy pracownikami w urzędzie. W mojej ocenie nie tylko jest ono zgodne z obowiązującymi przepisami, ile wręcz z nich wynika. To godne pochwały, że instytucja publiczna bierze na siebie rolę edukacyjną, bo daje przykład innym pracodawcom. A wszyscy pracodawcy w Polsce, niezależnie od tego, czy to podmiot prywatny, czy publiczny, zgodnie z kodeksem pracy są zobowiązani do przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy we wszystkich jej formach.

Ale ten przepis jest bardzo ogólny i można go chyba w różny sposób interpretować.

Rzeczywiście został zapisany ogólnie, ale orzecznictwo Sądu Najwyższego precyzuje, na czym to przeciwdziałanie dyskryminacji, w tym prowadzenie działań wyrównawczych ma polegać. Najważniejsze jest to, żeby podejmowane działania wewnętrzne były efektywne, żeby prowadziły nie tylko do tego, że będzie system reagowania, procedura, która pozwoli gasić pożary w sytuacji, gdy ktoś poczuł się dyskryminowany, tylko też – i to wynika z orzecznictwa SN – musi pełnić funkcję prewencyjną.

Do kultywowania religii służą kościoły i kaplice

Chodzi o organizowanie miejsca pracy w taki sposób, żeby minimalizować prawdopodobieństwo występowania takiej patologii, jaką jest dyskryminacja. Pracodawca musi przewidywać, co może być elementem zapalnym, co może prowokować konflikty między pracownikami. Bez wątpienia krzyż na ścianie czy na biurku może budzić wątpliwości.

Gdy szkoliłam urzędników w różnych miejscach w Polsce, pytali mnie, co mają zrobić w sytuacji, gdy jeden pracownik nadmiernie eksponuje symbole religijne, a pracuje z osobą, która sobie tego nie życzy. Do kultywowania religii przeznaczone są specjalne miejsca. Są to kościoły i kaplice, a miejsce pracy, jeśli nie jest to praca związana z religią, powinno być neutralne na tyle, na ile się da, żeby minimalizować występowanie nieporozumień wśród ludzi, którzy mają bardzo różne podejście do kwestii religii. Jeżeli jestem urzędniczką publiczną, to mam prawo oczekiwać, że przychodząc do pracy, będę mogła swobodnie koncentrować się na moich zadaniach, a nie będę musiała konfrontować się z czyimś wyznaniem lub światopoglądem.

Trzeba też powiedzieć, że jest różnica pomiędzy krzyżem wiszącym na ścianie urzędu a tym, że ktoś postanowi realizować swoje prawo do ekspresji religijnej, wieszając medalik na szyi. W Polsce jest coraz więcej osób, które identyfikują się z innymi religiami niż katolicka. I te religie mają również swoją symbolikę. Spróbujmy sobie wyobrazić sytuację, w której i te osoby chcą wieszać swoje symbole na ścianach w miejscu pracy. Osoby, które dziś krytykują Trzaskowskiego za jego decyzję, podniosłyby larum, że to niedopuszczalne, sprzeczne z tym, co odczuwa większość.

A to oznacza, że trzeba organizować życie publiczne i miejsce pracy w taki sposób, żeby szanować prawa mniejszości. I z tym mamy problem nawet na tym dopuszczalnym poziomie ekspresji.

Prowadziłam kiedyś sprawę pracowniczki samorządu terytorialnego, która wyszła za mąż za muzułmanina, zmieniła religię i zaczęła się inaczej ubierać. Nie wieszała symboli na ścianach, robiła coś, co można porównać do noszenia krzyżyka na szyi. I to spotkało się z bardzo poważnymi konsekwencjami w jej pracy — była szykanowana, wyśmiewana, izolowana. Uniemożliwiono jej też wewnętrzny awans, który wiązał się z dostępem do danych wrażliwych, powołując się wprost na zagrożenie terrorystyczne.

To pokazuje, jak delikatny jest to obszar i jak bardzo ostrożnie powinniśmy poruszać się w świecie, w którym tak silne wciąż są stereotypy. Z punktu widzenia pracodawcy najbezpieczniejsze jest to, żeby wprowadzić świeckie standardy.

Tęcza w pracy to działanie wyrównawcze

Gdy ludzie słyszą, że miejsce pracy ma być neutralne, to myślą, że nie chodzi tylko o wyznanie, ale i światopogląd. I pytają, czy skoro zdejmujemy krzyże ze ścian, to może powinniśmy też zdjąć tęczowe flagi albo plakaty Strajku Kobiet, żeby nie generować niepotrzebnych konfliktów. Jak to wygląda w świetle przepisów?

Widzę różnice między tęczową flagę i emblematami Strajku Kobiet. Zarówno kodeks pracy, jak i ustawa wdrożeniowa Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, która obejmuje także inne formy zatrudnienia, przewiduje tzw. działania wyrównawcze. To okresowe działania, które mają na celu wyrównywanie szans określonej grupy społecznej, co do której mamy informacje, że ta potrzebuje wsparcia. Pracodawca, który ma wewnętrzny dokument, w którym zapisał, że prowadzi działania wyrównawcze wobec społeczności LGBT+, może np. w logo firmy wpisać tęczę. Bo chce, żeby osoby nieheteronormatywne czuły się danym miejscu pracy bezpiecznie, żeby nie musiały się ukrywać. I to jest działanie, które jest prawnie dozwolone.

Możemy też mieć dane, które pokazują, że mamy mało kobiet w zarządach, więc w ramach działań wyrównawczych, w pierwszej kolejności będziemy awansować kobietami, ale nie automatycznie, tylko wówczas, gdy mają odpowiednie kwalifikacje do pełnienia tej funkcji.

Przykład, który najlepiej pokazał, że nie rozumiemy, czym są działania wyrównawcze, to sprawa pracownika zwolnionego z IKEA za homofobiczny wpis w wewnętrznej sieci firmy. W reakcji na gest wsparcia firmy wobec społeczności LGBT+ opublikował biblijny cytat z życzeniem śmierci wobec osób homoseksualnych. Sprawa skończyła się wyrokiem sądu karnego, który stwierdził, że kierowniczka, która zwolniła mężczyznę, nie naruszyła jego wolności wyznania. Sąd orzekł, że to pracownik sprowokował całą sytuację, nawołując do nienawiści wobec osób LGBT+. Pracodawca mógł go zwolnić jeszcze przed wypłynięciem skargi, powołując się na przepis przeciwdziałania dyskryminacji, chcąc dbać o dobrostan wszystkich swoich pracowników.

I tu też widać analogię do tego, co dziś robi prezydent Trzaskowski. Nie musi być tak, że Urząd Miasta został zasypany skargami na krzyże – choć akurat różne zapytania w tej sprawie do magistratu spływały – żeby postanowić o ich zdjęciu w ramach prewencji.

Nie każdy emblemat pasuje do miejsca pracy

A czym różni się więc manifestowanie poparcia dla Strajku Kobiet w miejscu pracy?

Tu pojawia się konkretny światopogląd oraz pytanie, w jaki sposób urząd miałby udowodnić, że prowadzi działania wyrównawcze, wspierając liberalizację prawa aborcyjnego w Polsce. To jest tematyka, którą trudno powiązać z działalnością urzędów. Spotkałam się z szeregiem sytuacji, w których pracownicy skarżyli się, że w ich miejscu pracy osoby, które wybierały się na Czarne Protesty i posługiwały się konkretnymi emblematami, dostawały dzień wolny. I tutaj mam wątpliwość, czy to nie było działanie, które może prowadzić do dyskryminacji ze względu na światopogląd w miejscu pracy. Gdybyśmy mówili o działaniach dotyczących równouprawnienia kobiet w miejscu pracy, to nie widziałabym przeszkód. Ale już kwestia liberalizacji prawa aborcyjnego wykracza według mnie poza rozumienie przepisów kodeksu.

Urzędy wolne od polityki?

I to pokazuje, że mamy też granice: nie chodzi o to, żeby każdy przyszedł teraz do miejsca pracy ze swoją deklaracją światopoglądową. Trzeba bronić neutralności miejsca pracy. Kodeks pracy mówi też o tym, że możliwa jest dyskryminacja ze względu na przekonania polityczne. Każdy pracodawca, również Urząd Miasta, może wprowadzać standardy, w których wskazuje wprost, że w miejscu pracy nie mówi się o tym, kto, jakie ma przekonania.

To brzmi abstrakcyjne, szczególnie gdy prezydent jest z konkretnego nadania politycznego, część jego zespołu również, a społeczeństwo jest ultra spolaryzowane.

To prawda, to jest na pewno bardzo trudne, ale jednak czytając literalnie przepisy prawa, trzeba mieć to na uwadze. Być może nie wyeliminujemy tego w 100 proc., ale musimy pamiętać, że nie ma tu pełnej swobody. To nie jest tak, że w urzędzie wszyscy mają te same poglądy polityczne. Chodzi o to, żeby każdy czuł się bezpiecznie, żeby godność nie była naruszana, do czego może dojść, gdy codziennie słuchasz, że gdy głosujesz na X, to jesteś Y, gdzie pod Y kryje się długa lista negatywnych komentarzy opartych na stereotypach dotyczących wyborców danej partii.

Jedno to podpisanie zarządzenia, drugie to jego umiejętne wprowadzenie w życie. Już teraz, po pierwszych reakcjach, widać, że część osób poczuła, że ich może nie tyle prawa, ile przywileje są opiłowywane.

Kluczem jest słowo „przywilej”. Gdy funkcjonujemy jako grupa większościowa, mamy przywileje, których sami nie dostrzegamy. To jest coś, o co nie musieliśmy walczyć, coś, co jest oczywiste i domyślne. I wówczas ta strata jest interpretowana jako dyskryminacja. Wciąż w społecznym imaginarium dominuje narracja, że mniejszość musi się dopasować do większości.

Jeśli mówimy o polskiej Konstytucji, czy o przepisach antydyskryminacyjnych, które pojawiły się w Polsce za sprawą implementacji unijnych standardów, to naszym obowiązkiem jest uwzględnianie perspektywy mniejszości. I nie chodzi o wprowadzanie dyktatu czy terroru mniejszości, ale o gotowość na ustępstwa.

Tylko że w przypadku zarządzenia miasta, o którym rozmawiamy, wcale nie mamy do czynienia z kwestią uznania czy pewnej wrażliwości, ale konkretnych przepisów. Skoro brakuje nam systemowej edukacji równościowej, to pracodawcy wprowadzający takie zmiany, powinni wziąć na siebie dodatkową odpowiedzialność.

Nie wystarczą suche informacje dostarczone pracownikom, ale praca świadomościowa, na postawach. Potrzebne są szkolenia, które dotyczą tego, czym są stereotypy i uprzedzenia i skąd się biorą. Takie warsztaty skłaniają do autorefleksji, pozwalają odwołać się do własnych doświadczeń. To wszystko pozwala z szerszej perspektywy zobaczyć rzeczywistość, która nas otacza. Chodzi o to, żeby nie zakopywać się na pozycji, w której uważamy, że ktoś nam coś zabiera. Raczej zrozumieć, że dzięki podobnym działaniom wszyscy coś zyskujemy, bo różnorodność w miejscu pracy, co pokazują badania, jest realną wartością.

Edukacja antydyskryminacyjna często pozwala nam wyjść z przekonania, że jesteśmy homogeniczni, że najlepiej pracuje nam się z osobami, które są takie jak ja. To zresztą mrzonka, raczej nie zdajemy sobie sprawy, jak bardzo się od siebie różnimy. A robiąc różne założenia, np. odnośnie do religii, możemy nieświadomie dyskryminować.

Konflikty o miejsce religii w życiu publicznym

Co mówi ci doświadczenie? Czy religia faktycznie jest najbardziej konfliktogenna w miejscu pracy?

Przekonania polityczne, religia i orientacja seksualna. W ostatnich latach, ze względu na silną polaryzację, a także celowe zabiegi narracyjne te trzy rzeczy zresztą mocno ze sobą korelują. Panuje przekonanie, utrwalane przez polityków, że albo jesteś katolikiem albo LGBT+, a te dwie tożsamości stawia się na przeciwległych, znoszących się biegunach.

To nie jest tak, że do polskich sądów trafia bardzo dużo spraw dotyczących religii, ale ja też doradzam pracodawcom, prowadzę szkolenia, i słyszę, że to drażliwy temat i ogromne wyzwanie. Osoby, które przez lata milczały, nie mówiły o tym, że przeszkadza im ta domyślność religii katolickiej w polskim życiu publicznym, dzisiaj zabierają głos. A firmy, które dbają o dobrą reputację, chcą być różnorodne, chcą pozyskiwać pracowników z innych kultur, coraz bardziej się temu przyglądają i zastanawiają się, jak zadbać o miejsce pracy, żeby ograniczyć te konflikty.

Chwalisz zarządzenie prezydenta miasta, ale można odnieść wrażenie, że Rafał Trzaskowski tylko włożył stopę w drzwi, niekoniecznie je w pełni otwierając. Gdy tłumaczył swoją decyzję, zastrzegł, że nowe zasady obowiązują tylko w urzędach, ale już nie w szpitalach, szkołach czy ośrodkach pomocy społecznej. Bo urząd to ma być świecki, a w jednostkach podległych samorządowi jest jeszcze miejsce na tradycję. Czy to nie podwójne standardy?

Z punktu widzenia prawa nie ma żadnej różnicy. Być może stoi za tym pomysł, żeby zrobić pilotaż i zacząć zmiany od urzędu. Pewnie w grę wchodzą obawy o ocenę opinii publicznej, co też jest często demonizowane. Bo to oburza najczęściej osoby skrajnie po prawej stronie i to te zajmujące się polityką. Nie zakładałabym, że skoro większość społeczeństwa jest katolicka, to wszyscy rzucą się do obrony krzyży w świeckich instytucjach. Nie rozmawiamy przecież o zamykaniu kościołów, tylko wietrzeniu miejsc pracy. To nie jest wcale rewolucyjne, raczej mam intuicję, że to sztucznie nakręcana debata.

Pamiętam sprawę, którą prowadziłaś, nauczycielki, która zdjęła krzyż w pokoju nauczycielskim w krapkowickiej szkole. To było skandalizujące z kilku powodów: bo ktoś upomniał się o prawa osób bezwyznaniowych, bo zrobił to w małej społeczności, bo naruszył status quo, a do tego w obronie krzyża na ścianie, a nie obywatela, wystąpiła ówczesna władza w osobie ministra sprawiedliwości Zbigniewa Ziobry. Wydaje mi się, że od tego czasu bardzo wiele zmieniło się w debacie, i to „opiłowywanie” katolicyzmu, który rozpanoszył się w życiu publicznym, nie wywołuje wcale więcej negatywnych niż pozytywnych reakcji.

Na pewno dużo się zmieniło. W 2011 roku przegraliśmy sprawę osoby, która była petentem w urzędzie i nie życzyła sobie, żeby wisiał w nim krzyż. Sąd uznał, że krzyż wisieć może i nikogo nie dyskryminuje, bo to kwestia tradycji. Dziś pewnie ta sprawa wyglądałaby inaczej.

A czy można usprawiedliwić zostawienie krzyży na ścianach publicznych instytucji, odwołując się do chęci zachowania zbiorowej tożsamości? Że zacytuję fragment wiersza Karola Balińskiego, do którego uwielbia odwoływać się religijna prawica: „Tylko pod krzyżem, tylko pod tym znakiem, Polska jest Polską, a Polak Polakiem”.

Ten wątek był poruszany w sprawie Lautsi przeciwko Włochom przed Europejskim Trybunałem Praw Człowieka. I tam Trybunał mówił wprost o tym, że

Wyobrażam sobie, że są wydarzenia publiczne, ściśle związane z naszą historią, które organizuje miasto, gdzie religia się pojawi. Tak będzie np. podczas rocznicy Powstania Warszawskiego. Ale nie rozumiem, dlaczego miasto odpowiedzialne za funkcjonowanie różnych instytucji nie miałoby wprowadzać tych samych standardów neutralności w szpitalach czy szkołach. Tutaj nie ma mowy o żadnej tradycji. Jak się mówi „A”, to powinno się powiedzieć „B”. Natomiast cieszę się, że Warszawa w ogóle zrobiła taki krok, bo na stolicę patrzą dziś inne samorządy.

Jak samorząd może zbudować lepsze społeczeństwo

W wytycznych magistratu pojawiły się też instrukcje dotyczące tego, jak urzędnicy mają zachowywać się względem klientów, np. wobec par jednopłciowych, które, choć nie mają sformalizowanych związków, mogą chcieć załatwiać sprawy w imieniu partnera/partnerki. I tu pojawia się zarzut, że to nadinterpretacja czy nadużycie. Bo skoro prawa osób LGBT+ nie są w Polsce gwarantowane, to dlaczego urzędnik ma wychodzić przed szereg i wykonywać podobne „gesty”?

Bo miasto może chcieć budować zasady współżycia społecznego możliwie przyjaźnie dla wszystkich. Mamy artykuły 32 i 33 Konstytucji, które mówią o równym traktowaniu. Mamy ustawę o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, o której już wspominałam, a która dotyczy także dostępu do usług. I te usługi przez Traktat interpretowane są jako „zwykle odpłatne”, ale przepisy mogą też dotyczyć nieodpłatnych, szczególnie jeśli świadczy je podmiot publiczny. Ustawa jest ograniczona, ale można robić więcej niż prawo nam karze. W ustawie jest zakaz dyskryminacji w dostępie do dóbr i usług ze względu na płeć, kolor skóry, pochodzenie etniczne i narodowość. Z orzecznictwa już wiemy, że ochrona przed dyskryminacją ze względu na płeć obejmuje też tożsamość płciową, a więc osoby transpłciowe. Osoby, które czują się dyskryminowane ze względu na wyznanie, niepełnosprawność czy orientację seksualną, mogą korzystać z ochrony dotyczącej dóbr osobistych na podstawie kodeksu cywilnego. Takim dobrem osobistym może być godność, wizerunek czy cześć.

Z tych wszystkich przepisów można więc wywodzić działania prewencyjne i dbałość urzędu o dobro klientów. Skoro chcemy chronić pracowników przed dyskryminacją, to dlaczego nasi klienci mieliby się z nią spotykać? Nie mówiąc o tym, że używając języka bez stygmatyzacji, np. mówiąc o osobach w kryzysie psychicznym zamiast o chorych czy zaburzonych, albo o osobach z niepełnosprawnościami zamiast niepełnosprawnych, podnosimy standardy relacji międzyludzkich.

Karolina Kędziora – Radczyni prawna. Od 2007 r. współprowadzi Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego (www.ptpa.org.pl). Certyfikowana trenerka antydyskryminacyjna oraz trenerka Programu Human Rights Education for Legal Professionals Rady Europy. Współautorka wielu publikacji dot. prawnej ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem. Od 2008 r. jako ekspertka doradza biznesowi, urzędom, ngo i uczelniom w zakresie efektywnych form przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu seksualnemu i mobbingowi. Laureatka nagród – I wyróżnienie w konkursie „Prawnik Pro Bono 2017” organizowanym przez Centrum Pro bono i Tygodnik Rzeczpospolita, oraz „Złotego Paragrafu dla najlepszego Radcy Prawnego 2017” Dziennika Gazeta Prawna. Liderka Równości woj. mazowieckiego w ramach plebiscytu „16 Liderek Równości 2021” zorganizowanego przez British Embassy Warsaw, Stowarzyszenie Kongres Kobiet i Forbes Women Polska.