Mobbing całkiem powszechny. I ty możesz być mobberem, czasami [ROZMOWA]

"W Kodeksie Pracy mobbing jest definiowany jako długotrwałe i uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Mobbing to nie jednorazowe zdarzenia, ale ciągłe działanie, które negatywnie wpływa na komfort psychiczny ofiary.

Przybiera przeróżne formy. Zazwyczaj objawia się ciągłym krytykowaniem pracownika, nawet jeśli jego praca jest wykonywana dobrze. Ale to też izolowanie danej osoby – celowe unikanie, wykluczanie z ważnych spotkań czy rozmów służbowych, co sprawia, że pracownik czuje się odrzucony przez zespół" – mówi Katarzyna Bednarczykówna, autorka książki reporterskiej o mobbingu w Polsce.

Magiczne słowo „nie”

Dawid Krawczyk: Spędziłaś blisko cztery lata wsłuchując się w historie krzywd, wyzysku, mobbingu w pracy. Teraz jak wchodzisz do kawiarni, przychodni, redakcji, to zastanawiasz się, czy nie grasuje tam mobber?

Katarzyna Bednarczykówna*, autorka książki „Masz się łasić. Mobbing w Polsce”: Rozmowy z osobami doświadczającymi mobbingu na pewno mnie zmieniły. Kiedy teraz ktoś kontaktuje się ze mną z propozycją komercyjnej współpracy, od razu zwracam uwagę na to, jak ze mną rozmawia.

Na przykład na to, czy natychmiast chce skracać dystans i przechodzi na „ty”? Jesteśmy dorosłymi ludźmi i nie znamy się osobiście, zatem z jakiego powodu mamy przechodzić na stopę koleżeńską po dwóch wymienionych zdaniach?

Wiem już, że zaczynanie relacji zawodowej w ten sposób, to pierwsza próba przekroczenia granicy, sprawdzenie poziomu uległości.

Często zdarzało mi się, że nagle stawałam się dla mojego zleceniodawcy „Kasią” bez pytania. Albo współpraca zaczyna się od zaproszenia do znajomych na Facebooku, mimo że się nie znamy.

Ostatnio miałam taką sytuację: przez mesendżera dzwoni pan Krzysztof, nie znam osoby, a on od razu zwrócił się do mnie słowami: „No to Kasiu, słuchaj, mam dla ciebie zlecenie”. No, nie. Cofnijmy się kilka kroków.

Odpowiedziałam: „Dzień dobry, panie Krzysztofie. Zacznijmy od tego, że jeszcze się nie znamy. W czym mogę Panu pomóc?”. Taka stanowczość natychmiast prostuje sytuację.

Wiem, że jedyną drogą do zapewnienia sobie poczucia bezpieczeństwa w pracy, jest słowo „nie” używane od początku relacji zawodowej, kiedy czujemy, że ktoś przekracza nasze granice.

Dzięki rozmowom z psychologami i prawnikami podczas pracy nad książką nauczyłam się być asertywna od samego początku. Skracanie dystansu i nadmierną poufałość w życiu zawodowym dziś już traktuję z rezerwą.

Potrzebujemy być lubiani

W krótkim dystansie łatwiej oberwać?

Zdecydowanie łatwiej i można długo się nie orientować, że w ogóle obrywamy. Łatwiej jest napisać wiadomość po godzinach pracy na Facebooku niż wysłać ją służbowym mailem. Nie łączy nas już tylko umowa o pracę czy określone zlecenie – jesteśmy przecież znajomymi na Facebooku. A skoro o 20:30 piszę tam ze znajomymi, to przy okazji podrzucę pracownikowi jakieś zadanie na jutro rano.

Z doświadczeń osób, z którymi rozmawiałam, wiem, że najczęściej dopiero po wejściu na ten koleżeński poziom zaczęły pojawiać się pytania: „Hej, a może byś popracowała w weekend?” albo „Mam sprawę, mogłabyś pomóc?” (wysłane w sobotę teoretycznie wolną od pracy).

Koleżeńskość w pracy może powodować, że pracownik będzie czuł, że oczekuje się od niego jakiegoś „gratisu” ponad to, co opisane umową – a on na ten gratis powinien się zgodzić. Bo jeśli się nie zgodzi – to znaczy, że nie jest dobrym kolegą.

Potrzebujemy być lubiani, to naturalny odruch. Czym może być taki gratis? Na przykład pracą po godzinach za darmo, pracą w weekendy czy rezygnacją z urlopu w sezonie urlopowym, bo potrzeba więcej pracowników. I później zastanawiasz się, dlaczego jedziesz na urlop w listopadzie zamiast w lipcu. Poprosiła cię o to szefowa-koleżanka, więc głupio było odmówić.

Ale czy takie koleżeńskie relacje w pracy nie były marzeniem naszego pokolenie millenialsów? Nie załapaliśmy się na te najlepsze, dobrze płatne stanowiska w korporacjach zajęte przez starszych od nas 10-15 lat kolegów i koleżanki, więc przynajmniej chcieliśmy marzyć o „fajnym” miejscu pracy, gdzie zespół jest zżyty, nie ma biurek, tylko wygodne pufy, ze wszystkim jesteś na „siema” i „nara”, a jasno określone godziny pracy to jakiś dziaderski przeżytek.

Pewnie, dodaj jeszcze do tego, że „jesteśmy jedną wielką rodziną” i będzie bingo! Od kilku lat intensywnie obserwuję, jak mówimy o pracy i czego od niej oczekujemy. Dostrzegam porażkę pewnego modelu myślenia o życiu i pracy – porażkę mitu, że jeśli praca jest naszą pasją, to nie przepracujemy ani jednego dnia.

Wciąż dobrze pamiętam, kiedy jako 21-letnia stażystka w kieleckiej redakcji „Gazety Wyborczej” po raz pierwszy poszłam z dziennikarzami na piwo do knajpy pod redakcją. Jezu, wtedy myślałam, że jestem główną bohaterką filmu o samej sobie. Miałam poczucie, że teraz naprawdę zaczyna się moje życie. Jak w tych wielkich hollywoodzkich opowieściach o dziennikarzach śledczych, którzy współpracują ze sobą dzień i noc, przesiadują w redakcji od rana do wieczora.

Kielecka wersja dreszczowca „Stan gry” z Russelem Crowe i Katarzyną Bednarczykówną w rolach głównych.

Dokładnie tak! Wyobrażałam sobie, jak siedzimy do nocy, odbieramy podejrzane telefony, robimy tajniacką dziennikarską robotę. A potem wszyscy razem świętujemy nasze sukcesy, znamy swoje rodziny i wszyscy jesteśmy ze sobą w jakichś niejasnych relacjach. Granica między życiem prywatnym a zawodowym jest zupełnie zatarta.

Żeby było jasne – to były wyobrażenia i po części też świetne doświadczenia stażystki, które teraz wspominam z rozbawieniem. Kielecka redakcja była naprawdę dobrym miejscem, z szacunkiem, bez przemocy.

Fantazja zespół-rodzina

Taki zespół-rodzina to pewnie dla wielu osób wciąż pociągająca fantazja.

To na pewno bardzo ryzykowny sposób wejścia w nowe miejsce pracy. Od razu na myśl przychodzi mi takie skrajnie romantyczne wyobrażenie o idealnej miłości. Takiej filmowej, która jest albo nieosiągalna, albo krótkotrwała, bo stan zakochania i intensywnych emocji trwa przecież tylko przez pewien czas.

Potem uczymy się żyć ze sobą, budujemy zdrową relację, która nie zawsze jest przyjemna – trzeba się dogadywać, rozwiązywać konflikty, sprzątać własne brudy w mieszkaniu i robić wiele innych rzeczy, które nie są sexy, ale są konieczne do stworzenia dobrej więzi. Z podejściem romantyczno-misyjnym do pracy jest bardzo podobnie.

Jest ten pierwszy etap, kiedy jesteśmy zachłyśnięci tym, że trafiliśmy do wymarzonej pracy, biura projektowego, szpitala, zespołu specjalistów. Udało nam się! Poświęciliśmy mnóstwo czasu na edukację, może też pieniądze na kursy doszkalające, ale oto teraz jesteśmy w tym miejscu, więc naturalnie się cieszymy i staramy.

Przez miesiąc, może dwa, praca ponad normę zapisaną w umowie nie musi wydawać się niczym złym. Ta początkowa euforia w tej wymarzonej pracy jest jak różowe okulary, które zakładamy na początku relacji romantycznej.

Nie dostrzegamy wtedy, że nasi przełożeni albo współpracownicy coraz bardziej przekraczają nasze granice, oczekują pracy po godzinach, wieczorami, coraz częściej.

Przeważnie tak właśnie się dzieje, kiedy od początku nie stawiamy granic i nie patrzymy realnie na swoje możliwości oraz obowiązki.

Czym więc jest ten mobbing?

Dobra, ale to, co opisujesz, to przecież niekoniecznie musi być mobbing. W tej historii przecież pracownik sam chce pracować ponad miarę.

Rzeczywiście, trudno nazwać taką sytuację mobbingiem, kiedy sami wychodzimy z inicjatywą, żeby nie zważać na godziny pracy, ustalenia zapisane w umowie – mając nadzieję, że zostaniemy bardziej docenieni w przyszłości.

Na straży takich zapędów powinien stać zdrowy, przeszkolony szef (na szczęście tacy też są), który ukróci nasze chore ambicje, bo wie, że pracując w taki sposób, raz-dwa się wypalimy. I ani on na tym nie skorzysta, ani firma, ani my.

To uporządkujmy pojęcia. Czym w zasadzie jest mobbing? Ktoś na kogoś wydarł się w pracy. To będzie mobbing?

Krzyk to bez wątpienia krzywdzące i przemocowe zachowanie. Nie powinno mieć miejsca w żadnym miejscu pracy. Chociaż ze wszystkich krzywdzących zachowań to paradoksalnie nie jest najgorsze – krzyk słychać, łatwo o świadków, którzy go słyszeli i nie da się udawać, że nie miał miejsca.

W polskim Kodeksie Pracy mobbing jest definiowany jako długotrwałe i uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Mobbing to nie jednorazowe zdarzenia, ale ciągłe działanie, które negatywnie wpływa na komfort psychiczny ofiary.

Przybiera przeróżne formy. Zazwyczaj objawia się ciągłym krytykowaniem pracownika, nawet jeśli jego praca jest wykonywana dobrze. Ale to też izolowanie danej osoby – celowe unikanie, wykluczanie z ważnych spotkań czy rozmów służbowych, co sprawia, że pracownik czuje się odrzucony przez zespół.

Zdarza się też rozpowszechnianie plotek czy fałszywych informacji albo przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji, co ma upokorzyć i zmusić pracownika do zwątpienia we własne umiejętności.

W kodeksowej definicji pojawiają się słowa „uporczywe” i „długotrwałe”. Co to znaczy w praktyce?

Orzeczenia sądów są różne. Kiedyś przyjmowało się, że takie nękanie musi trwać co najmniej pół roku. Ale są też sprawy, w których wystarczyło kilka tygodni, żeby rozłożyć pracownika psychicznie i zdrowotnie na łopatki – i sąd to zauważył.

Osoby, które doświadczyły mobbingu, często opowiadają o tym, że przełożeni przerzucali na nich odpowiedzialność za losy firmy. Najwyraźniej ten mechanizm działa chyba w środowisku lekarskim, gdzie czasem mniej lub bardziej wprost pada argument: „brakuje ludzi, jeśli wyjdziesz, pacjenci poumierają”. Jak możesz wtedy nie wziąć dyżuru, wyjść ze szpitala po 24 godzinach pracy?

Twoi rozmówcy brali dyżury, ale też łechtało to ich poczucie sprawczości. Bo przecież tak wiele od nich zależy.

Ich szefowie bardzo sprawnie manipulowali poczuciem winy z jednej strony, a z drugiej podbijali ego: utwierdzali lekarzy w tym, że są tak ważni, że bez nich doszłoby do tragedii.

Zawody z misją bardziej narażone

Czy dobrze rozumiem, że łatwiej paść ofiarą mobbingu w tzw. zawodach z misją? Lekarze, dziennikarze, nauczyciele, psycholodzy są bardziej narażeni?

Misyjność i hierarchia zwiększają ryzyko wystąpienia mobbingu. Zawody, które wymieniasz, przyciągają specyficzne osoby: ludzi z poczuciem misji, odpowiedzialności społecznej, chęcią pomagania innym, altruistów, idealistów.

Po pierwsze, oni sami często potrafią się „zmobbować” – zmuszają się do pracy ponad siły i szybko się wypalają. Po drugie, stosunkowo łatwo nimi manipulować, ponieważ bardzo im zależy.

Silna hierarchia to też środowisko wysokiego ryzyka. Dlatego we wszystkich miejscach pracy opartych na autorytecie takich jak wojsko, szpital, redakcja czy uczelnia ryzyko mobbingu jest wysokie. W takich zawodach oczekuje się często bezwzględnego posłuszeństwa wobec przełożonych, na przykład pana ordynatora. To świetnie widać w rozdziale, w którym opisuję mobbing wobec lekarza ginekologa, rezydenta.

Starsi koledzy z pracy mówili na niego „delikacik”.

Kazano mu zamawiać obiady dla wszystkich podczas dyżuru i musiał to robić w odpowiedniej kolejności, „bo jeśli nie, będzie gnój”. Najpierw pytał pana ordynatora, co chciałby zamówić, potem zastępcę ordynatora, później kierownika zmiany i tak dalej, od najwyższego do najniższego stanowiska, zachowując hierarchię.

Zakupy obiadowe chyba nie należą do obowiązków lekarza rezydenta. Przynajmniej oddawali mu pieniądze?

Czasem oddawali, innym razem nie, przeważnie chodzić za nimi przez 3-4 dni, czując się jak ostatni frajer, bo musiał prosić o 500 złotych, które był mu winien pan ordynator czy inny przełożony. Upokarzające. To też jest mobbing.

Kto jest odpowiedzialny za mobbing

Mobbing nie dzieje się sam z siebie, nie działa jak jakieś przypadkowe zjawisko pogodowe. Ktoś jest za niego odpowiedzialny. Ktoś konkretny dopuszcza się tych krzywd. Po czym poznać mobbera?

Po rozmowach z ekspertami prowadzonymi do mojej książki dochodzę do wniosku, że najpierw trzeba zwrócić uwagę na to, co i jak mówi się w pracy. Kiedy słyszysz od szefa feudalny język typu „Ja płacę, więc wymagam”, jeśli szef ma poczucie bycia panem na włościach, to jest na pewno duży sygnał ostrzegawczy.

W książce zawarłam nie tylko rozmowy z ofiarami mobbingu, ale także wypowiedzi osób oskarżanych o mobbing. One bez skrępowania posługują się narracją w stylu: „Krzyczę dla jego dobra – mógłbym przecież zwolnić!” albo „To moja firma i ja tu rządzę. Jak się nie podoba, jest sto osób na twoje miejsce” albo „Nie będzie mi tu gówniarz podskakiwał!” albo „Widzę podobieństwo między tobą i twoimi wynikami. Twoje wyniki są zerem i Ty jesteś zerem”.

Brakuje im za to nastawienia na rozmowę, ciekawości i otwartości wobec osób, z którymi pracują. Mobberzy to też osoby, które nie potrafią zauważyć własnych błędów – wszyscy robią wszystko źle, tylko oni robią wszystko dobrze.

Mobber nie zapyta pracownika: „Dlaczego coś zrobiłeś źle? Co się wydarzyło? Co możemy zrobić, żeby to poprawić? Jak ci pomóc?”.

Fuckupy zdarzają się wszędzie i zawsze, każdy ma ich kilka na sumieniu. Pytanie, jak do nich podchodzimy? Jeśli pracujemy z szefem, który myśli: „Skoro nie przyszedł dzisiaj do pracy, to znaczy, że olewa mnie i moją firmę” – a nie, że może stało się coś złego, może jest chory, to robi się nieciekawie. Mobber myśli: „Na pewno chce mnie okraść, na pewno chce mnie oszukać, więc pewnie symuluje”.

Przywołujesz w książce historię bohaterki, która na jakiś czas straciła wzrok. Jej redaktor zapytał, czy nie mogłaby podyktować tekstu. To sygnał, żeby uciekać?

Sygnał głośny i wyraźny. Wiem, że później też mało interesował się zdrowiem i samopoczuciem osób, z którymi pracował.

Psycholodzy, z którymi rozmawiałam, mówią o tzw. ciemniej triadzie, która charakteryzuje książkowy przykład mobbera: makiawelizm, psychopatia, narcyzm.

Makiawelizm, czyli dążenie do celu po trupach; narcyzm, czyli poczucie wyższości wobec innych i zaniżona samoocena. Psychopatów na szczęście mamy w społeczeństwie tylko około jednego procenta.

Każdy może być mobberem?

Jeśli nie przejawiamy tych cech, to możemy spać spokojnie? Nie powinniśmy się obawiać, że możemy dopuścić się mobbingu?

Bezpieczniej dla nas i naszych współpracowników jest założyć, że

Nawet jeśli myślimy, że nam nigdy by się to nie przydarzyło, proponuję wyobrazić sobie taką bardzo życiową historię. Jestem liderką zespołu, mam pod sobą pięć osób. Projekt jest ważny, budżet duży, mamy ważnych inwestorów, deadline'y, dużo napięcia, jeszcze więcej stresu. W tym młynie okazuje się, że mam pod sobą pracownika, którego nie lubię – mam wrażenie, że permanentnie mnie ignoruje. Nie mogę go zwolnić, bo to znajomy jakiegoś ważnego pociotka.

Muszę go mieć w swoim zespole, choć sama bym go do niego nie wybrała. Czy będę potrafiła zapanować nad swoją antypatią do tej osoby? Czy może będę starała się w inteligentny sposób tak utrudnić jej pracę, by udowodnić, że jest niewydajna, nie nadaje się do zespołu i ją z niego usunąć? Czy jest to możliwe? Każdy musi sam sobie na to pytanie odpowiedzieć.

Stres, odpowiedzialność finansowa, szef, który jest nad nami, a jeszcze wyżej ktoś nas rozlicza – to są w życiu bardzo trudne sytuacje, z którymi nie zawsze potrafimy sobie radzić. Myślę, że podstawą, by zwykły człowiek nie stał się mobberem, jest edukacja, nauka zarządzania pracą ludzi, wiedza o relacjach zawodowych, nieprzekraczanie dystansu, asertywna, a nie agresywna postawa.

Edukacja? Czyli można kogoś zmobbować i nie zdawać sobie z tego sprawy?

Rozmawiałam niedawno z czterdziestokilkuletnim znajomym, który zarządza dużym zespołem. Uważa, że krzyczenia na pracownika to akt dobrej woli, bo przecież mógłby tego pracownika zwolnić. Według niego, jeśli na kogoś nakrzyczy, ostro go zgani, to ten będzie lepiej pracował, więc powinien mu podziękować, bo dzięki niemu ma pracę. To jest właśnie przemocowy sposób myślenia, który musi odejść do lamusa.

Być może ten znajomy, gdy zechce skorzystać ze szkolenia np. o komunikacji bez przemocy, kiedyś będzie potrafił powiedzieć pracownikowi w spokojny sposób, nie manipulując i nie stosując przemocy psychicznej: „Potrzebuję cię w weekend, bo w firmie dzieje się coś ważnego. Czy mógłbyś? Jeżeli nie możesz, w porządku. Jeżeli możesz, dostaniesz za tę pracę podwójne wynagrodzenie – zamiast 20 zł za godzinę, dostaniesz 40 zł. A w kolejnym tygodniu odbierzesz sobie dzień wolny, żebyś był wypoczęty”.

Wśród generacji Z będzie mniej mobbingu?

Mówisz o 40-letnim znajomym. Sam napisałem kilka artykułów o warunkach pracy, w których wyrastali dzisiejsi 40-latkowie – wypalenie zawodowe, zawały, rozpady związków ze względu na pracę. Czy pokładasz nadzieję, że wśród pracowników z generacji Z będzie mniej mobbingu?

Rozmawiałam ostatnio z koleżanką, która pracuje w liniach lotniczych i jest szefową na pokładzie. Ma 35 lat i opowiadała mi, jak zupełnie inaczej wygląda rzeczywistość teraz w porównaniu z tym, kiedy zaczynała 12 lat temu.

Obecnie ma w zespole osoby, które dopiero zaczynają, mają po dwadzieścia kilka lat. To są osoby, które jeśli chcą wziąć jutro urlop na żądanie, a ona im mówi, że niestety nie mogą, bo będzie brakowało szóstej osoby do załogi – a samolot bez sześciu nie odleci – to one i tak nie przyjdą. Ponieważ są na etacie, muszą otrzymać pewną liczbę upomnień, zanim dojdzie do zwolnienia. To nie jest tak, że nie przyjdą do pracy i od razu są zwalniani, dlatego upomnienie od szefa ich nie przeraża.

Z jednej strony taka postawa może oburzać, jasne. Ktoś troszczy się o własny dobrostan kosztem innych, może samolot nie poleci, pasażerom zawalą się plany. W książce opisuję historię bohaterki, która przeżyła poważny kryzys nerwowy, bo znacznie młodsza od niej pracowniczka, za którą odpowiadała, nieustannie chorowała, gdy nadchodził dzień deadline’u albo niemalże mdlała na callu, gdy słyszała od niej pytanie o postępy w pracy.

Ignorowała jej polecenia, nie szanowała. W końcu zniknęła z dnia na dzień, informując o tym w mailu, mając gdzieś okres wypowiedzenia i zostawiając wszystkich na lodzie. Takie zachowania są dalekie od asertywnej postawy, to jest już agresja. Przemoc oddolna, która może przerodzić się w mobbing pracownika na pracodawcy.

Z drugiej strony pracownik ma prawo w pierwszej kolejności myśleć o swoim komforcie życia – o ile nie łamie przy tym ustaleń umowy i kodeksu pracy.

Dlaczego ma nie zażądać dnia wolnego (bo to nie jest dzień wolny na „prośbę”, tylko na „żądanie”!), jeśli boryka się z trudną sytuacją rodzinną, jeśli dziecko mu się rozchorowało i nie ma z kim go zostawić, albo jeśli sam czuje się fatalnie?

Dlaczego ma przyjść do pracy naszprycowany ibuprofenem i pseudoefedryną, zamiast normalnie wziąć L4 i wyleżeć przeziębienie w domu?

Dlaczego zarobek firmy ma być ważniejszy od jego zdrowia?

Dlaczego ma brać na swoje barki odpowiedzialność za zbyt małą liczbę ludzi w zespole i brak człowieka, który może go zastąpić w razie choroby czy gorszego dnia?

W takich sytuacjach Zetki dużo częściej postawią na siebie, swój dobrostan i asertywnie będą bronić swoich praw pracowniczych. Starsze pokolenia raczej przyjdą do pracy z katarem i gorączką, dopóki ich nie rozłoży na amen; będą ze ściśniętym żołądkiem, w stresie, szukać opieki dla chorego dziecka po wszystkich ciotkach i sąsiadach, albo pożyczą pieniądze na prywatną opiekunkę, żeby tylko nie zdenerwować szefostwa, nie zawieźć zespołu.

Jeśli dzień wcześniej przeżyli poważną kłótnię, rozstanie albo inną trudną sytuację osobistą, która spowodowała, że nie mogli zasnąć do 4 nad ranem, walną pięć energetyków albo wciągną kreskę, wypiją litr kofeiny, łykną Xanax, ze stresu i zmęczenia nie zjedzą nic cały dzień albo będą jedli bez umiaru, a na koniec dnia jeszcze może to zapiją przy paczce fajek – ale jeśli szef zabronił wziąć dzień wolny na żądanie, to go nie wezmą.

Nasza feudalna przeszłość

W księgarni obok nas jest osobna półka z książkami poświęconym pańszczyźnie. Myślisz, że książka o mobbingu też powinna się tam znaleźć? Czy wiązałabyś te problemy, które opisujesz z naszą feudalną przeszłością?

Moim zdaniem to nie jest teza na wyrost, że jesteśmy wszyscy obciążeni dziedzictwem pańszczyzny. To i dziedzictwo peerelu sprawia, że mamy potrzebę rekompensowania sobie pewnych niedoborów czy kompleksów poprzez władzę nad drugim człowiekiem. Mam wrażenie, że w społeczeństwach, gdzie ludziom żyje się lepiej, te kompleksy są mniejsze. Inaczej się pracuję, kiedy nie idziemy do pracy z nastawieniem walki o stołek.

Zdaniem Sylwiusza Retowskiego, psychologa pracy z Uniwersytetu SWPS i historyka, nasze przekazywane z pokolenia na pokolenie pańszczyźniane podejście do pracy, które historycznie miało miejsce na naszych ziemiach, ma wpływ na to, jak się traktujemy, jakie wartości są nam przekazywane i jak jesteśmy socjalizowani.

Trudno, żeby nie miało. Przecież mowa o nie tak dawnych czasach.

To myślenie „pana na włościach”, który uważa, że chłop powinien być mu wdzięczny za to, że w ogóle pozwala mu pracować na swoim polu, wciąż tkwi w wielu czarnych charakterach, które opisuję w swojej książce.

Czasy PRL-u, socjalizmu, nepotyzmu, załatwiania spraw pod stołem, dawania pracy swoim znajomym, kablowania – też zrobiły swoje. Naiwnością byłoby myśleć, że nie mają na nas wpływu. Pójście z jakąś sprawą do władz było uważane za donosicielstwo. „Kablowanie" przez doświadczenia z PRL-u źle się kojarzy, więc nosimy te krzywdy w sobie.

Kiedy PRL się skończył, zaczął się kapitalizm – na przestrzeni ostatnich 30 lat mieliśmy kilka fal bezrobocia.

Niestety, dobrze pamiętam traumę lat dziewięćdziesiątych. Moja mama, która była rzeczniczką patentową, gdy urodziła mnie w 1989 roku, z dnia na dzień straciła pracę. Po macierzyńskim wróciła do zupełnie innej rzeczywistości i przez kilka lat miała ogromne problemy, by stanąć na nogi. Utrzymywaliśmy się z pensji mojego taty, który w tamtym czasie był nauczycielem. Dwójka dzieci.

Jak masz rodziców, którzy doświadczyli bezrobocia, nic dziwnego, że wchodzi ci do głowy myślenie: „Pracę należy szanować. Nie możesz za bardzo podskakiwać, bo cię zwolnią”.

Wchodzisz w dorosłe życie z tym ciężarem wpajanym od dziecka, z tym ciągle obecny głosem, podpowiadającym w głowie: „Nie pyskuj, nie podskakuj”. Nie wiem, czy jest sens podskakiwać, ale na pewno wyraźne, asertywne stawianie granic ma wiele sensu.

*Katarzyna Bednarczykówna (ur. 1989) – absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznej na Uniwersytetach Wrocławskim i Warszawskim, Polskiej Szkoły Reportażu oraz Szkoły Muzycznej im. Ludomira Różyckiego w Kielcach. Od 2011 do 2020 roku związana z „Gazetą Wyborczą”, przede wszystkim z redakcją „Gazety Stołecznej”. Publikowała również m.in. w magazynie reporterów „Duży Format”, tygodniku kulturalnym „Co Jest Grane”, magazynach „Mój Biznes” i „Press”, „Wysokich Obcasach Extra” oraz na portalach Onet.pl, NOIZZ.pl i naTemat.pl. Autorka książki reporterskiej Masz się łasić. Mobbing w Polsce. Od kilku lat skupia się na tematach związanych z przemocą psychiczną w pracy i komunikacją bez przemocy.